以下为个人看法，如有误，请指正。
1、如果你是HR你将如何处理？
三期女职工的合法权益是受法律保护的，所以，作为HR，绝对不能有无故辞退该员工的想法。根据该员工的客观情况看，调岗是最合适的选择。
2、处理的过程中可能涉及到赔偿或补偿，您将如何计算和衡量？有哪些条款支持
涉及到协商解除合同的问题，经济补偿金就不用多说了，关键是其他的费用有多少。如该员工有缴纳生育险，那产假期间的工资待遇就不用担心了，至多是补上差额部分，否则，企业就要支付该员工产假期间的所有工资性待遇。而哺乳期的补偿问题也就成为协商解除时的重点。这就看双方的博弈了。
很受教{:5_257:}
无论法律还是文化，都不应解除。
一、法律
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
因此，从法律讲，没有过错的女职工，三期是不能解除劳动合同的，除非能够协商一致。
二、文化
好的企业，希望基业长青的企业，应当有较强的人性化的企业文化，以凝聚人心。对这样一位工作表现较好的三期女职工，企业应当表现出极大的人文关怀。
三、处理
1、同意请假，至三期结束。
2、给予应有的福利、慰问。
3、摆明公司实际情况，协商三期结束后，通过协商一致的方式进行解除。
4、按法律规定给予补充。
人心都是肉长的，我们对员工的关心，一定会换来员工对公司的谅解。不必担心员工会狮子大开口。
我来等答案
三期女员工不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
1、首先可以考虑为该员工调整岗位：因公司运营变化，原岗位已不存在，公司与该员工可以协商一致，变更劳动合同约定的内容。
2、如果一定要解除劳动的，也必须与该员工进行协商。经济补偿大致包括几个方面：
(1)根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定需该员工3个月经济补偿金，如果不提前30日的，还须支付一个月的赔偿金，月平均薪资按6500元/月计算。
(2)在职参保女员工生产的，可以享受国家给予的产假工资、营养补贴、生产费用报销等福利。如果该员工在生产前与公司解除劳动合同，公司还应当对上述福利事项给于经济补偿。具体金额参考各地方标准。
(3)另外，还须补偿该员工哺乳期内的工资及社会保险公司承担部分。工作可以按1600元/月的标准，社保按照当地标准来计算。
(4)如果公司有缴纳住房公积金的话，也要把哺乳期内公积金的公司部分纳入考虑，虽然公积金不是强制缴纳的，但这种情况下是公司理亏，员工可能也会对公积金赔偿部分纳入协商的范畴。
(5)当然，员工可能还会提出其他的经济补偿内容，这部分就只能双方协商了。
本帖最后由 lb168 于 2012-11-20 13:04 编辑
雅琦 发表于 2012-7-18 09:56 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
1、该员工属于三期员工，原则上是不能解除劳动合同的；
2、如果缺属公司经营原因导致的必须解除劳动合同， ...
不协商解除 肯定违法 只有协商解除
哺乳期据我所知 并不是只指每天一个小时的哺乳时间
我们这规定经本人申请批准哺乳期通常6个半月，最多可至一年，再有特殊情况也至多休一年半。所以补偿哺乳期工资是否可参照此期限标准 ？
好象国家对哺乳期如何休假没有明确的规定 。
本帖最后由 天蓝115 于 2012-11-20 15:51 编辑
yuliuying 发表于 2012-8-31 16:57 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
另外我想到另外一个问题，就是如果该同事是非法怀孕，比方说是国家政策不支持的二胎，或者是未婚先孕，那么 ...
看了安安爸爸关于这个问题的分析
我有个疑问，如果协商解除合同，会影响员工享受生育津贴吗？
1、原则上“三期”内员工是不能辞退的，于情于理2、但是现实情况是，很多时候hr做不了企业的主，做不了老板的主，在企业完全无法支持三期人员继续工作的情况下，只能通过和三期员工协商解决，期间要兼顾三期员工的权利和企业的利益的均衡，总之，hr有时候还真难做！
这个问题就此停滞了吗，还期待楼主给答案呢