本帖最后由 海之怀抱 于 2012-7-20 14:55 编辑
对于出勤的规定是否再具体明细下。
我们公司对于旷工的定义在员工手册里有好几条定义：除了常规的迟到早退，类似工作时间不在工作岗位上、工作时间从事工作无关的事情等等都纳入到旷工定义里的。加强对这类的人考勤管理、考核评价。
对于补贴的发放可以多参照几个系数，我记得我们公司设定生产奖励金的时候是好几个维度相乘的
个人产量、部门、个人考核、个人出勤情况等因素。
参照：
生产奖励方案
1、对象：生产相关人员 在职1月↑
2、频率：1次/月 现金发放 每月末结算，次月10日前会议时公布发放。
3、原则：超出计划生产（85%基准）的物量, 按照超出的台数和单台奖励金计算, 总额提取奖励金，奖励时考虑部门,出勤,考核等情况, 计算时系数参照
计算方法=A*B*C*D
人均金额(A)*部门(B)*缺勤时间(C)*当月员工考核(D)
(实绩-计划)*5元/台直接 1.016小时↓ 1.0S/A 1.5
－－－－－－－－－间接 0.824小时↓ 0.8B 1.0
相关人员数 24小时↑ 0.5C/D 0.5
实绩-生产实绩
计划-生产计划数*0.85
人数-在职人数(1月↑)
直接-制造
间接-QA/资材/物流
缺勤时间为病事假时间
出勤时间为生产安排时间
还是公司制度需要实时更新与时俱进啊！考勤制度、个人考核标准、、、、、、逐条细化。
对计件工种，还是需要分段定薪，区别对待。学徒期、熟练工、、、、、区别对待。
lzg043 发表于 2012-7-20 10:24 static/image/common/back.gif
1、3个月以下，无此项补贴。
2、3个月以上6个月以下者，按照800元/半年的标准折算。
3、2中补贴截止到按照 ...
非常赞同这种操作方式！
个人觉得是否可以从这几方面考虑：
1、在岗位说明书中明确该岗位的录用条件以及试用期转正考核标准，发一份给员工本人，并签字留存一份，或者是写进劳动合同中。如果在试用期的，那么由于不符合录用条件，自然可以解除劳动合同，如果已经转正出现这种情况，可以以不能胜任工作为由，调离原岗位到其它艰苦岗位工作（当然劳动合同中写的岗位名称最好是写操作岗位），一般来说，调至差的岗位都不愿意，告知员工可以选择辞职。
2、新进员工到实行计件工资制岗位工作，确实需要有个逐步熟练的过程，可以选择采用计时工资的方法先做过渡，或者比较计时和计件工资，按“从高”原则核算最终工资。
学习了
学习了。。。。
感觉怎么样都能解决这个问题，本来这个问题就不是难事。不过通过你这个问题，我看到你们公司有几点问题需要好好思考和解决的。首先，你们公司车间和班组一级的领导能力和执行能力有待提高，你说的问题也许是他们纵容或默许的。其次，你们的补贴为什么要一刀切，这样的补贴可能和当时的初衷已经不一样了，需要进行调整。第三，就是你们企业的架构有问题，你提出的问题不是你作为HR来解决的，应该是生产部解决的，难道生产部没有绩效考核吗？
大家讨论地好积极啊。我想说地是另一个问题，等到月底领了上个月工资后就私离。如果真是这样，员工既然私离那还领取当月的工资吗?当月的工资会小于800元吗？
A公司的薪酬太低了，其实不管有没有补贴，既使是计件工资，那每个月的工资也不能低于当地的最低工资。第一个月因技术不熟悉，公司可以给其最低工资，自第二个月开始拿地肯定会高于最低工资。
1、工资管理有问题，计件工资通常应具有一定的保障性，即有保底工资，保障员工的积极性；
2、离职前怠工，很难避免。既然计件工资，只要不影响别人，低点也可以理解啊，解决方法，看生产部门管理人员的管理艺术了；
3、修改现有计件工资制度，并对员工进行离职面谈，收集问题，制定改善对策！
除了跟计件工资有关系之外，是不是跟你们公司的工资发放也有关系。月底发放工资，发了后就走了；按照你说的连手续也没有，那么这个月的工资也就是不要了，如果是这样，你们对待离职员工的离职工资这一块的发放肯定也有问题。