丶伤伤 发表于 2012-9-10 15:21 static/image/common/back.gif
在来到公司的第4个月，我对公司的培训进行了管理办法的设定，包含了员工个人培训档案，内训师管理办法以 ...
你可以先撰写项目申请书，上面将开展该项目的所有有益于公司的=发展的好处都写上，然后再去找他审批，如果能批下来就OK了~
可以根据不同的岗位需求做不同的或相同的培训
183376 发表于 2012-9-10 15:57 static/image/common/back.gif
你可以先撰写项目申请书，上面将开展该项目的所有有益于公司的=发展的好处都写上，然后再去找他审批，如 ...
呵呵，何尝不是呀！！重点的培训我均已项目的形式来开展的，项目式的课程均有独立的项目执行方案，BOSS和leader都看过都说OK~但到最后还是不批费用，呵呵~我有啥办法！
bear3335 发表于 2012-9-10 15:22 static/image/common/back.gif
另外针对您所提“产出大于投入”来说，其实光就培训而培训可能很难达到这个效果。
也许可以从招聘环节入 ...
科学的理论体系是用于对实际执行的基础，所以在目前的公司，我并不奢望将所有体系都建立的很理论，很科学，只是建立了一套符合公司现状的管理办法，招聘环节里目前设立了入职体验，但是从我对我们公司招聘环节了解来看 ，基本上在HR认定人之后，后由部门人员来进行考核
wge602 发表于 2012-9-11 08:38 static/image/common/back.gif
可以根据不同的岗位需求做不同的或相同的培训
在刚进入公司时就对全员进行了培训需求调研 ，G-SMDP项目也一样 ，项目执行前有通过对，团队管理能力、工作管理能力以及自我管理能力三大能力模块对中高层管理人员进行培训需求调研..也和BOSS谈过他对中高层管理人员的要求及期望...但是类..哎~~我都不想说了...呵呵~项目方案你定好，预算弄好..最后一拖再拖 ，我只能用自己的一些课程来支撑着整个项目！
丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:10 static/image/common/back.gif
科学的理论体系是用于对实际执行的基础，所以在目前的公司，我并不奢望将所有体系都建立的很理论，很科学 ...
是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~
bear3335 发表于 2012-9-11 10:19 static/image/common/back.gif
是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~ ...
360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行并没有接触过..而且公司有个很怪的现象 ，KPI考核一直都是自下而上而不是从上至下! 关于人才能力测评方面我们也缺少一个核心的模型 ，胜任力模型..岗位说明书也没有...呵呵 ，互联网公司变化很大 ，往往今天建立的模型，明天就会发生变动..!!
丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:29 static/image/common/back.gif
360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行 ...
核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任力和岗位说明书比较可行，能力素质并不会因为公司的业务变化而非常大的变化，而是公司需要的人才标准。根据核心的能力素质的指标围绕其进行培训的设计。
bear3335 发表于 2012-9-11 10:36 static/image/common/back.gif
核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任 ...
嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！
丶伤伤 发表于 2012-9-11 11:24 static/image/common/back.gif
嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！
不客气的 希望能够帮到您。
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