作为公司的绩效系数，往往都是由外部的咨询公司帮着公司来做的，但是都无外乎公司的实际。
当外部咨询公司入驻后，首先要跟公司的董监高等主要领导面谈，以了解清楚各位董监高们的意图。实际上绩效管理作为一种持续改进的手段，在中国能够被越来越多的公司接受，不是其本身的实际功能，主要是因为它作为一种持续改进的手段能够为公司带来持续的利润。而且绩效管理中的绩效考核又是手段之一，所以，再高明的HR在面临这个问题的时候，最好的做法就是引进外部势力同搞。
公司绩效系数并不是凭空想象出来的，它有最基本的变量：公司效益指标。比如产值、利润等等。至于采用哪些指标还要看公司董监高们的真实意图。通常情况下是这几个效益指标的综合。
部门系数、岗位系数也是董监高们意图的体现，与该部门、岗位为公司世纪创造价值有关。这类系数通常是他们闭关研究的结果。同时也是一种利益分配的结果。但是基本上都是均衡的，没有实际的不公。面上还是过得去的。
所以，再做这类工作的时候，一定要将董监高们拉进来，否则就是无用功。
部门和岗位系统是根据部门和岗位在公司中的价值进行确定的，具体需要根据公司的实际情况进行确定，这方面我以前也研究过一点，但是网上涉及到具体操作的给出的例子很少，只能自己去摸索！
我们比较简单，公司系数：董事会依据全年公司销售目标达成率、财务目标、战略发展目标完成等因素确定公司绩效分数。部门系数：根据年初设定的部门业绩指标进行统计核算，确定部门绩效分数。个人系数：个人年度绩效评估的得分。:
学习了，谢谢各位
楼主的问题表述确实容易让人产生歧义，或者说回复中有同仁理解出现偏颇。窃以为：
1、薪酬体系中的岗位价值系数是先选取基准岗位做岗位价值评估确定其岗位价值，然后再拿其他岗位与该岗位之间的关系对标出岗位价值，两者之间的比即是岗位价值系数，用以体现某岗位对公司整体的价值贡献，是理论上的价值贡献，该岗位的实际价值贡献跟该岗位的任职者的工作能力及所处环境有很大关系——这实际的价值贡献，可以用来确定楼主所讲的绩效系数；
2、岗位绩效系数，是该岗位的实际价值贡献在公司整体经营业绩中的占比——不过由于目前大多数的绩效分配都先确定公司总的奖金包，然后再确定部门的，然后再确定个人的，而且影响因素也很多，因而这个占比体现的不是很明显；
3、公司的绩效系数，我们可以在制订公司级年度绩效指标时，选取利润目标、销售目标、净资产收益率、销售年增长率与行业年增长率的比等来确定；部门的绩效系数，窃以为可以借用价值链理论来确定各个部门所承担的职能在公司价值体系中的占比来确定，结合该部门年度的实际业绩贡献；岗位绩效系数，可参照其在部门中的价值占比及年度实际贡献来确定。
一点儿愚见！
我用的比较简单的是用考核和工资套算的系数，用SPSS软件综合这两项然后得出一个系数，比较粗糙，适合于工资套改的时候，如果想比较精确就需要进行岗位分析，美世的分析现在用的比较多，但就是太复杂了。
很实在！谢谢分享！