关于离职面谈
大家好，是我吴筱晓啦，今天跟大家分享的是关于离职面谈的相关问题，Q340277629 大家可以加我Q一起探讨HR相关问题离职面谈最终结果有两个：1、请辞人离职；2、请辞人留下继续工作
从第一个结果分析出两个过程：1、请辞人有更好的归宿，所以我们留不住了；2、请辞人对于公司体制不满意，所以我们留不住了。其中公司体制包括：请辞人在公司的发展机会、工作的挑战性、上下级关系和待遇等
从第二个结果分析出一个过程：公司体制请辞人没有完全了解清楚，或者说理解有误，通过面谈者的谈话过程使请辞人发现，这个公司体制跟他想象的有出入，所以要选择继续为公司服务。
第一个谈判结果，我们要注意在面谈的过程当中要想法设法使请辞人把对公司的不满告诉给面谈者，使面谈者能够分析一下此几点是不是会影响公司的长远发展，如需要的话要进行体制改变，帮助公司提高。
第二个面谈结果需要面谈技巧，我认为应该先给离职者一份离职调查表，大纲如下：
1、你不满意你现在工作的哪些方面？请你从最不满意到一般不满意排列三个
2、你选择离职经过慎重考虑了吗？还是一时情绪？是否有尝试做自我调整？
3、离职会使你失去什么？又会使你得到什么？
4、适应新的工作环境、建立新的人际关系需要付出更多的精力，你有信心吗？
5、你的背景和能力能够适应新的工作吗？
6、你是为了生活而工作还是为了工作而生活？
7、你是否有职业目标？新的工作是都为你提供了一个清晰的职业方向？
8、你征求过家人的意见吗？还是征求过职业顾问的意见？
他写好了这些调查表，面谈者可以围绕以上问题对请辞人进行离职面谈，并且把各个小题细化，一可以从中看出他对公司不满意的地方是自己理解出问题还是我们公司确实存在这样的问题，二就是可以在面谈的过程当中帮助请辞人对自己的职业生涯做出清晰的规划。
究其原因，导致员工流失的原因无外乎五大点：
一、公司前景不明确，企业员工对公司整体不满；
二、企业人浮于事，员工的发展成长和晋升空间有限；
三、鼓吹奉献和义务精神，薪资收入明显低于市场同比；
四、尔虞我诈，个人英雄主义横行，部门工作氛围不好；
五、领导层不能形成合力，各自为政，顶头上司不拥护下属。
所以说我们作为HR的，要把各个能看到的问题都在还没有发生的时候规避掉，以后才会高枕无忧。
个人浅见，分享给大家，希望大家多多沟通，多多留言，也帮助我成长了 不错不错，看得出是用心了的。 离职面谈确实是个大的技术活，还得多多学习。 这个很重要 写得不错，学习了{:5_257:} {:soso_e163:}谢谢分享，LZ辛苦啦
刚入HR行列，虽然现在还很难接触到离职面谈，但多多学习总是对的。可能一时理解还有点困难，但收藏下今后慢慢消化。。。 写得认真，值得鼓励。
有几个问题需要思考:
1 整个文章的意思我可以理解，但是顺序上好像是知道了最终离职结果（走或留），再选择离职面谈的主要方向，逻辑上的因果关系颠倒。
2 既然离职不外乎那几大原因，那么以HR在公司的地位，这种风险规避的可能性有多大？更不要提“在还没有发生的时候”。
3 我想HR的工作不管在什么时候都不可能是“高枕无忧”的。
4 不知道那份离职问卷里的那几个问题是不是就是具体的问题，只能说我看到这些题目就感觉不太舒服，假设我是一个离职者，第一感觉就是这份问卷完全在质疑我（离职）的决定，可以设想，在这种心理状态下，离职面谈多半不会取得什么好的效果。仔细看了一下，这些问题基本上都是封闭式的问题，建议以后多采用开放式问题。
一点浅见，仅供参考。 curcumin 发表于 2012-12-7 15:31 static/image/common/back.gif
写得认真，值得鼓励。
有几个问题需要思考:
1 整个文章的意思我可以理解，但是顺序上好像是知道了最终离职 ...
谢谢 我好好参考一下 希望能有所进步 十分感谢 经常交流啊 我qq340277629 看了楼主的分享，个人遇见供参考：
做HR一定要记得，请神容易，送神难，不管这个神怎么离职的。
留人问题，不是当员工离职时去尽量挽留，而是在员工在职时好好珍惜（跟夫妻俩离婚原理有类似之处）
HR这个职业不管从业人员讲话是真心还是形式，其他部门来看，大部分会认为就是忽悠。
即便拟离职人员经过你的一番劝导解释后留下了，当他走出HR部门的时候，经过别人一番说辞后，还是会有芥蒂的。
在小公司经过离职面谈反馈的情况，能直接反馈到老板耳朵里，从总经理层面会改观企业中的不足；
在大公司经过离职面谈反馈的情况，一般到人力资源部或分管领导耳朵里，企业中的不足要去改观，需要不断的协调，此项活谈何容易，很累，结果不理想。
人在不同阶段，都有不同的需求，可以结合马斯洛需求理论，离职也是如此，即便挽留了，而企业不一定能给予，这样阻碍了员工的发展前程。
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