一个难题，唉！
本帖最后由 blue_white 于 2012-12-22 22:54 编辑有一名员工，她的部门领导（一个口碑还不错的美国人），认为她工作绩效不合格，主要原因“没有礼貌，人际关系有问题”，将她退回了HR
经了解，该员工自称由于工作压力大、工作环境比较复杂、部门气氛不好，导致自己精神崩溃
她有专业医院的药方，需要终身服用抗精神类药物，而且该员工在今年以头痛为症状，在该专业医院开出了半年的病假，也被公司批准了。
但是由于国家的管制，和社会压力，精神疾患的确诊非常困难，所以没有确诊。
请问，作为HR,该如何处理？别的部门肯定不会要她,回原部门也不大可能,总不能留在HR吧?可是劝退又好像断了她的生路似的.她还能再就业吗，以后会不会有纠纷?
你可以找员工深谈下，了解其想法，有此类病症的多半是由于成长环境造成的，工作环境只是一个诱导因素而已，不建议你去留她，既然她不适应这里的工作环境，只会加重她的病症，你可以了解她的长处与兴趣，然后给她一个关于职业生涯的建议。或者你可以找当地的工会，听听他们的意见 建议还是找该员工来进行协商，说明其中的道理：
1.目前精神性疾病没有列入职业病得范畴，而且也很难证明她所患的精神性疾病是因为工作的原因所致；
2.以她目前的这种状态也不适合再再公司工作，建议期本人从自身健康方面考虑，毕竟身体是革命的本钱。
处理方式：
1.按相关规定给予期相应的医疗期，可以算上之前已经请的病假；
2.公司与员工协商解除劳动合同，给予该员N+1个月薪资的经济补偿金；
3.双方签订解除劳动关系协议，断绝后患。 先上來學習{:5_252:}{:5_208:}{:5_208:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:} 还是协商处理吧，但是精神方面肯定不适合留在公司，协商解决吧，要是闹起来公司有折腾的了 1、建议你找该员工好好沟通，了解有关病情相关情况以及员工自身的想法。之后可以去做病历鉴定，核实病情，确认为“精神病”的，可申请“特种病历”；
2、根据病情和在职时间给予医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工患病或非因工负伤需要治疗的，根据职工的实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从 2000 年 5 月 30 日起 第一次病休，那么，他的医疗期就应该在 2000 年 11 月 30 日 之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 但是如果是患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经过企业和劳动主管部门的批准，可是适当延长。 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。由于职工没有提供正常劳动，所以不适用最低工资标准。
可以根据在职时间给予医疗期。也应该和该员工好好沟通。 协商劝退，给予相应补偿金。 本帖最后由 blue_white 于 2012-12-22 22:56 编辑
谢谢大家，大家的观点使我对整件事情有了更好的把握和理解。
我已经把这件事情的最新情况写成案例，放入“HR生涯杂谈”，希望大家从整体上再给一些意见和观点，非常感谢！
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