绩效考核，本来就是一个形式~
1、坚持我一贯的观点，绩效考核不应该仅仅是在年终做，考核可以是月度、季度、年度、项目周期及其他公司设定的考核周期，只要能起到激励员工和提高组织绩效的作用，都可以用。2、绩效考核，本来就是一个形式，现在大部分企业推行绩效考核，无非就是因为领导去外面听了一个培训，说绩效考核多么重要，然后回来公司，就找HR部门说要推行绩效考核，HR就和领导一起拍脑袋，想了几个KPI，开年时找业务部门宣讲宣讲，年终时核算核算，再根据这个来发发年终奖，整个考核就结束了。这样做的弊端是： 1）考核完全流于形式，走走过场 2）各部门在此过程中完全没有起到主导作用，完全就是HR部门自导自演 3）员工对此极其反感，觉得这个无非就是公司找理由来降低员工工资 4）对公司整体绩效提升没有任何作用 如何不让绩效考核流于形式？只有一个解决办法，把绩效考核转变为绩效管理。绩效管理优于绩效考核的原因如下：1、绩效管理的目标制订是基于公司战略，并且结合各部门核心业务流程而制订的，它协调了员工目标和公司目标，制订的目标清晰可量化，员工和公司随时知道工作的进度和应该关注的问题2、绩效管理关注结果，也关注过程，主管关注日常员工绩效完成状况，并密切跟踪员工问题的反馈和辅助其做好绩效改善，使问题得到闭环解决，并在考核中期和后期做好绩效面谈。3、绩效管理将考核结果运用于员工各项奖惩、晋升等，把员工绩效和公司效益密切相关，让员工切身体会到绩效考核不仅对其有能力提升的作用，还可以帮他升职加薪（在达到绩效目标的前提下）很有道理，值得深思！谢谢分享! 说的太对了。{:5_257:} 目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好，即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢？换汤不换药，结果还是一样的。虽然网上那句“不以发奖金为目的的绩效考核都是耍流氓”说的很露骨，但是这就是现在大部分员工的想法或者现状。考核可以，但是一定要有相应的激励措施，而不能流于形式。 说白了，搞绩效管理的必须要了解公司业务流程和战略规划，否则没法搞，被排除在业务流程之外，即是被排除在公司核心领导层之外，不仅容易脱离业务现实，而且容易脱离核心领导，从而导致有失去高层支持的风险，所以切身感受，搞人事要懂业务啊，否则就是纯粹的打杂的啊 不请自来 发表于 2013-1-16 14:09 static/image/common/back.gif
目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好，即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢？换汤不换 ...
不以发奖金为目的的绩效考核都是耍流氓，经典 本帖最后由 瑟色 于 2013-1-17 14:36 编辑
现在都2013年了，公司2012年个人绩效目标还在天上飞呢！按照绩效管理计划，每年的一月份应该完成当年度的个人绩效目标设定，2012还没好呢，2013就更没影了，
即使叫绩效管理又如何呢，结果是一样的......
目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好，即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢？换汤不换 ... 變法戲整人{:5_257:}{:5_257:} {:5_246:}{:5_246:}{:5_246:}悠悠悠
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