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[分享] 绩效考核,本来就是一个形式~

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发表于 2013-1-16 11:46:12 |显示全部楼层

1、坚持我一贯的观点,绩效考核不应该仅仅是在年终做,考核可以是月度、季度、年度、项目周期及其他公司设定的考核周期,只要能起到激励员工和提高组织绩效的作用,都可以用。

2、绩效考核,本来就是一个形式,现在大部分企业推行绩效考核,无非就是因为领导去外面听了一个培训,说绩效考核多么重要,然后回来公司,就找HR部门说要推行绩效考核,HR就和领导一起拍脑袋,想了几个KPI,开年时找业务部门宣讲宣讲,年终时核算核算,再根据这个来发发年终奖,整个考核就结束了。这样做的弊端是:

  1)考核完全流于形式,走走过场

  2)各部门在此过程中完全没有起到主导作用,完全就是HR部门自导自演

  3)员工对此极其反感,觉得这个无非就是公司找理由来降低员工工资

  4)对公司整体绩效提升没有任何作用

如何不让绩效考核流于形式?

只有一个解决办法,把绩效考核转变为绩效管理

绩效管理优于绩效考核的原因如下:

1、绩效管理的目标制订是基于公司战略,并且结合各部门核心业务流程而制订的,它协调了员工目标和公司目标,制订的目标清晰可量化,员工和公司随时知道工作的进度和应该关注的问题

2、绩效管理关注结果,也关注过程,主管关注日常员工绩效完成状况,并密切跟踪员工问题的反馈和辅助其做好绩效改善,使问题得到闭环解决,并在考核中期和后期做好绩效面谈。

3、绩效管理将考核结果运用于员工各项奖惩、晋升等,把员工绩效和公司效益密切相关,让员工切身体会到绩效考核不仅对其有能力提升的作用,还可以帮他升职加薪(在达到绩效目标的前提下)


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发表于 2013-1-16 13:33:42 |显示全部楼层
很有道理,值得深思!谢谢分享!
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发表于 2013-1-16 13:47:08 |显示全部楼层
说的太对了。
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发表于 2013-1-16 14:09:43 |显示全部楼层
目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好,即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢?换汤不换药,结果还是一样的。虽然网上那句“不以发奖金为目的的绩效考核都是耍流氓”说的很露骨,但是这就是现在大部分员工的想法或者现状。考核可以,但是一定要有相应的激励措施,而不能流于形式。
有人干事,有人整事,整事的人总在琢磨干事的人。有人做事,有人做戏,做戏的人始终表现自己在做事。
——中人网论坛管理团队-培训与发展区版主
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发表于 2013-1-16 16:43:00 |显示全部楼层
说白了,搞绩效管理的必须要了解公司业务流程和战略规划,否则没法搞,被排除在业务流程之外,即是被排除在公司核心领导层之外,不仅容易脱离业务现实,而且容易脱离核心领导,从而导致有失去高层支持的风险,所以切身感受,搞人事要懂业务啊,否则就是纯粹的打杂的啊
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发表于 2013-1-17 10:47:20 |显示全部楼层
不请自来 发表于 2013-1-16 14:09 & a! [# K: s" y, @- z) S
目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好,即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢?换汤不换 ...
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不以发奖金为目的的绩效考核都是耍流氓,经典
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发表于 2013-1-17 14:34:48 |显示全部楼层
本帖最后由 瑟色 于 2013-1-17 14:36 编辑 - ?. ]+ v, U# Y1 m- s& \

: c. ~: |; F1 h" c1 R' Q9 B2 \现在都2013年了,公司2012年个人绩效目标还在天上飞呢!按照绩效管理计划,每年的一月份应该完成当年度的个人绩效目标设定,2012还没好呢,2013就更没影了,/ ~9 n/ c. a" W3 R
即使叫绩效管理又如何呢,结果是一样的......
0 g% @, F& Q. j' F
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发表于 2013-1-31 11:26:14 |显示全部楼层
目前很少有企业老板和HR能把绩效考核或者说是绩效管理做好,即便把绩效考核叫做绩效管理又如何呢?换汤不换 ...
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tengo 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2013-1-31 13:09:24 |显示全部楼层
變法戲整人
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悠悠悠7 Q# T5 e% q. k
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