这样的问题其实对于培训来说是一个很好的机会！因为不是那个企业都愿意化很多的精力去搞培训的，从你说的情况来看，你们的领导看似重视培训其实这个是需要商榷的。原因很简单 从不出现！
所以我的建议有以下几点：1、了解一下你们领导这样大幅度培训背后真正的目的是什么？对人员有什么样的不满意还是其他原因。2、调整培训的方向，加重培训与员工利益的结合，这个需要制度和人员需求支持。3、在培训手段进行调整，看不同的课程进行不同的调整，这个可以采用的方法比较多。4、还有就是要看培训持续的阶段时间可以用下班时间培训但每期培训持续的时间段最好做间隔！具体情况可以具体说，可以加Q交流 89991004
我们都可以很好的察觉到存在的问题与现状，楼上的意见还是很好的，解决的方法一是说服总经理降低频率，这个可行性不大，二是调整方向和方法，执行力不仅仅是按时保量去做，做好保质才是重要的，每一次的培训都是千篇一律肯定会引起不满和懈怠，继而就会对活动目的产生冲击和怀疑，从而影响领导和人力部门的威信与地位，万一，人力同事也发出抱怨牢骚，可想而知。把每一周的培训联系起来，系统去做，统筹一下，就可以是一个主题培训了，希望，新年里我们共同进步。加油！
1、培训是人、财、物的投资，投资必讲求效益，毫无效益投资越大，得到的回报也越少；2、培训的目的是为了提高员工能力素质、提升工作绩效，而不是为了培训而培训；3、上级领导只重视培训的结果还不够，必须身体力行积极参与培训，注重培训的过程，积极监督培训的效果和培训反馈意见；4、培训应该区别对象，因材施教才能做到培训理想化；5、合理的安排培训时间，把工作和生活区分开才不会引起员工的逆反心理；6、做好培训需求调查，把最需要培训的员工集中培训，合理配置培训资源；7、注重员工培训反馈意见，把不合理的地方要进行修正、优化，积极引导员工主动学习。
1.每周都进行培训，力度不错，但是要每次都有很好的培训效果还确实很难；
2.培训形式需多样化，楼上已有很多同仁提到，更重要是总经理应该至少一月中要参加1-2次培训并做点评；
3.周五晚上培训尚可，但确有员工反应不良，更有员工说此时间应该算工作时间要记补休，离职时更有人就此培训时间提出异议发生劳动纠纷；不如按劳动法工作时间，休息大小礼拜，休小礼拜安排半天培训或会议。
我觉得很多公司的老板都是很有社会责任感的，他们愿意投入时间、财力让大家去培训，这是一个很好的老板，那么作为HR要做的就是怎么了解员工真正的需求，如果全体员工千篇一律的视频培训肯定是浪费时间，因为那些培训不是员工需要的，也不见得是企业需要的。我讲过很多老板注重心态的培训或者说是精神的统一，但是面对80、90后，其实是很难做到的了，如果多是技能的一些培训也许员工会欣然接受。至于说形式，不好意思，讲一句HR不爱听的话，如果你很有能力，能把视频的东西变为自己的讲给员工那效果肯定不一样啦。
关键是培训这个东西脱离员工就成了“毒”，每次的材料都不错，但就是不能形成系统的、与员工工作直接对接，那产生逆反就不足为奇了。建议先给员工画一个饼，然后在根据员工自己的发展预期（尤其是年轻员工），设计一些课程（一定要舍得花钱，尤其是某些很专业的课程）。这样能有效缓解上述现象。如：公司有一个年轻的法务员，想做法务总监，但现实情况有不具备条件，那就告诉他，法务总监需要的资历及知识结构，然后找一些操作性很强，工作上用得着的课程，他就愿意上了（前提是舍得话一定量的钱，无论是请教师还是送出去，有些课程一般的公司确实不具备条件）。为了有牵引力并且不白花钱，给他来个绩效目标，这样你抽他，他还很荣幸。
有效果是关键
首先，要知道培训的目的是什么。
其次，培训的目标是什么
再看培训后培训的目的达到没有。培训的目标完成了没有，没有达到没有完成就做调整。
我始终觉得培训不应该是强制员工参加的。
再次，培训一定是要对员工对企业有用的培训才有意义。如果对企业对员工都没有益的培训，那就失去了培训的意义了。
培训后的考核纳入薪酬管理可以考虑下。有培训就有考试，而且考试还跟其薪酬挂钩。这样培训效果可能会不一样。
真棒{:5_252:}