我也是经营企业的，一般性涉及到薪资待遇还是要有个书面协议的，这里也提醒求职者，用人单位谈定薪资待遇，一定要签协议，有的兴许是部门主管的成若，但老板也许意见不统一
此案例的问题点：1）招聘录用过程中，薪资谈判权利归属有问题，员工的薪酬是由HR与应聘者谈判的，用人部门只有薪资建议权利，没有决定权利。2）应该有书面记录，承诺给应聘者试用期工资4.2K，转正后5K这些都应该有书面记录，一般正规企业的应聘登记表表上会有薪资审批这一项，有总经理的签字确认。就不会出现案例中的情况。3）负责招聘人员的职业素质问题，要清晰公司的招聘审批流程，绝对不能将调薪和升职事项做为招聘诱饵，先把人招来来再说，最终导致员工觉得公司骗人，领导觉得下属办事不利的后果。
问题点:
1. 招聘录用流程不明 谁审批
2. 文字记录归档问题 白纸黑字很重要
3. 汇报领导 要积极主动
4. 自身要多考虑 防范风险
看了大家的评论，还会不会觉得自己很冤呢？
职场就是这样，就当学习了。没有关系，这些都是成长的代价。等你成长到HRM，如果还遇到类似情况的时候，你会不会像现在的上司这样处理呢。恩，恩，还是不要希望出现类似的情况吧，那样至少我们成长的很好。
加油！
学习一下
1、我错在哪了？ 2、人事经理的处理是否妥当？3、项目经理应承担何种责任？4、口头承诺的效力如何？
薪酬制度是如何规定的，谁负责谈薪酬，项目经理吗？如果是项目考核制的话，项目经理可以承诺工程师的薪酬，但必须与绩效挂钩，按你说的，5K应该是固定工资部分，项目经理应按承诺发放工资。另外你们的流程、制度到底是怎么规定的，我觉得你应该先研究一下，如果什么都没有，你作为专员永远是背黑锅的份。而对于人力资源经理来说，我觉的太嫩，长此下去必将导致下属都不愿追随，其实就是不敢承担责任，让下属承担的领导永远做不了好领导，我倒是觉得这样的领导不追随是对的。另外口头承诺有效力吗？借个钱还打个借条呢，口头这种东西永远都不要提。
核决权限的流程、事务性作业的程序、招聘入职的SOP、流程风险控制都有问题。企业的制度就是防范人为的疏失。楼主（企业员工）应知悉标准程序（包含授权体系），企业也必须建立作业流程的风险控制。当两者缺其一，都会产生问题。
薪资这么重要的事情一定要以书面的形式来确定。人事专员有点糊涂啊，定薪这么重要的事情一般来讲人事专员是无权限的，项目经理也是一厢情愿，给多少工资他也只是有建议权吧，怎么能只听他讲就答复了员工呢？这样做弄的两败俱伤，公司形象受损，员工觉得受了欺骗。自己能做什么，有什么权限一定要搞搞清楚哦。
职场何处无陷阱，见怪不怪啦，自认倒霉吧
1、呵呵，这件事你错大了，作为一个HRM来说，我是不希望我有这样的下属的，我相信外资企业的入职程序是严谨的，作为一个HR，是需要不折不扣的执行的，用人部门，HR乃至GM的签字是必不可少的，更有甚者，主管级以上的管理人员录入，有时GM也是要面试的下的，作为一名HR，你该知道这个道理，退一步说，即使没有签字，你也需要向你的上级知会此事，由他来判断接下来如何操作；
2、人事经理更糟糕，首先，若入职程序不明确，是他的责任，入职程序有，对下属没有培训是他的责任，培训了，没有检查员工的掌握情况，是他的责任，作为一名管理人员，必须要有承担责任的魄力，而且，先做人，后做事，我看他做人都没做好，做事肯定也是半吊子，这样的老大，不跟也罢；
3、项目经理呢，不知道他当初承诺的为什么没有兑现，我在考虑主要原因，应该是这位工作人员不能达到他的期望值，试想，若真是一位百里挑一的拔尖人才，那还不赶紧招为麾下，为我所用？既然当初他能那么承诺，那么就是能做主的，十有八九是对这位新进人员的表现不太满意；
4、很赞同前面提的，口头承诺不能得到证实，那就是空话，本人也不太主张信奉口头承诺，除非有录音，哈哈，身在职场，要学会自我保护。尤其是一些事将出现我们无法预料的后果时，更应谨慎，白纸黑字，多保险~