一般性面试都会以结构化面试为主，辅以情景模拟、压力测试等其他手段，至于背题目其实不用有什么担忧，工作相关类型的问题其实都有一个清晰的脉络让你循序渐进，辅助的开放性问题根据岗位需求、部门主管领导风格、公司行业情况等随机提问即可。没有说一次面试一定要问那些问题，也没有说哪些岗位就必须问那些问题，能够通过应聘者回答内容判断出一些有用信息即可。
建议你可以自己整理出一套结构化面试题库而不是直接套用别人给的，这样映像也会深很多。我现在用的3页面试题就是自己从几十页的原始资料里面浓缩出来的。偶尔也会在面试的时候问一些自己正好遇到的感到困惑的问题，就当是听听别人的意见换一种角度思考。工具是死的人是活的，关键要学会活学活用。
专业人才测评工具，最近几年没怎么用了。楼主既然是从业3年，又碰上老板愿意花钱，建议你趁此机会多多学习，不说有用没用多掌握一门工具总是好的。
楼主这家公司其实给你提供了一份很好的平台，让你可以多掌握一种方法，给你的学习机会哦！
这是一个好的机会啊，我从事五年的人事了，在民企工作，现在都不如刚毕业那会专业了，可谓是土包子一个，三年没有接受过一次像样的培训学习，哪天要是失业了，估计连做个人事专员别人也不会要......好好珍惜这样的机会吧
我也觉得人才测评挺重要的，而且现在人才的招聘、选拔等都会用到人才测评呀，楼主要好好珍惜机会，深入学习了解一下~多跟人力资源公司挖掘更多、更专业的东西吧。。。。呵呵~多好的学习机会呀~
公司不错，还舍得钱去做这些
真是好公司啊，楼主好好珍惜机会，好好利用这个平台多多学习
倒是觉得结构化面试不是靠背的。结构化面试的关建应在于问题的设计，而问题设计来源于对岗位职责、工作内容、资质甚至能力素质、行业特点的理解。
员工满意度、人才测评是很好的工具，但如果工具运用不得当，其充其量也只是个工具而无实际意义。人才测评的方向也很多，有的测评是针对管理层岗位的，有的测评是针对应届毕业生的，测评的内容也不一，等等。甚至有的测评需要根据企业的特点来专门调整相应的维度等。所以，上一项工具固然是好事，但是恰不恰当，运用适不适合，要视具体情况而定了。