很有道理，外部培训讲师的选择至关重要，但是更加要重视培训后面的效果跟踪，不然会导致听的时候热血澎湃，听完之后全部忘记的后果。
不错，喜欢这个案例！
以下观点仅代表个人看法,如有不当之处还请各位前辈指点：
一、在内训需求方面
仅仅考虑的是想给员工做什么样的培训，而没有考虑到员工想要什么样的培训，如此以来员工只是被动的接受，把培训当成工作任务，不会认真的对待。从文中看出部分员工显然是带着情绪参加的。
二、过于追求内训师资质
关于这一点比较认同，在选择内训师的过程中不能过于追求内训师的背景，只要擅长其领域，背景并不重要。
三、关于“潜规则”
这个应该不算是潜规则吧！如果都想笔者那位HR朋友 绕过机构找内训师，那么培训机构还如何生存。会引起培训市场混乱，充斥着各种鱼目混珠的现象。
另外。本人认为，笔者不能把内训失败的原因完全归结于这三点，还可以有一下延伸：
一、培训并不是授课结束就结束了，培训的后期跟进很重要。
二、人力资源部门的培训动员工作有没有做到位，
三、培训效果如何体现？
写得好，学习了
我想提出点疑惑
既然培训部知道在时间紧迫之下难以找到好的讲师，为什么不在大会上活着在任何可能的场合下提出？
另外我很认同的观点是，会讲这个题目的资深讲师就是合适的老师，有时候行业合适不代表他会讲
我lz的朋友是否在提出培训需求或者在准备该培训时及时发现了问题没有说还是在总结的时候的出的问题结论？
不错的分享，学习了
真是好东西啊，学习了！！！
长见识了
感谢分享，长见识了{:5_257:}