好的建议，好老板肯定回接受！！！{:5_248:}
厉害，好建议。
小企业里的制度本就游离于规则和人情之间，做为HR主要的功能就是平衡员工与制度之间的关系，小企业这一点尤为突出。老板会时常在你面前讲要你秉公执法，保证企业制度的严肃性。当发生某件事情，需要在制度与人情关系之间寻找平衡的时候，他又会让你学会变通。小企业里的HR活在左右的世界中，如何站队和选择，决定了未来。
由人力资源规划，去提hr是否为违反制度的核心员工开绿灯，显得不自然。
人力资源规划主要是定方向，组织战略，组织结构，人力资源供求平衡等。而核心员工违反制度，若情节相当严重，需开除处理的，才跟人力资源规划有点关系。两者联系在一起有些牵强。
针对问题本身，个人觉得hr应向老板真实、及时反应情况，拿出确实证据。而核心员工违反相关制度也是心服口服。核心员工是公司宝贵财富，若能通过教育、劝导等方式，帮助核心员工改正，那是最好的方法。若不能，可向老板建议改割肉时也得忍痛割肉。当然了，这些都只是建议老板的方式，最后定夺的还由老板说的算。但要摆明厉害关系。
这个危害首先应该让老板明白，制度就是制度，可能会有不合理的地方，但没有废止就得执行，开了先河就失去了制度的威信，制度就成了摆设。
人情方面是人情方面的事儿，可以从其他方面给员工找平衡。
老板通过的原因无非就是人情在，这种处理方案相当于打一巴掌给个甜枣。不是威严，更显大度！
就这个问题，想到了中央八套刚刚演完的新施公案。施公在断案的时候把握的是法与情的度，即在符合法律规定的情况下，判得合情理，该坚持的，一定得坚持。我想，人员管理也是一样。
我觉的不是原则上的问题，老板批了的会，HR应该了解具体情况，合理的情况是可以开下绿灯的。但同时要跟员工本人谈谈，让他知道他这行为其实是违反了公司的规章制度的。让他知道是老板特批，HR放他一马，让他以后注意，不要让HR为难。
像我之前就碰到一个例子，我们是一个月有三次迟到的机会，超出是要扣薪的。有个研发部经理，大半个月的时间早上都迟到一个小时。后面调查清楚，是晚上在趕研发任务，加班到一两点才回去。制度是死的，有时灵活点。我觉的HR应该跟各部门都协调好关系，这样办起事来的话也比较方便。
核心员工和高层以人治为主，普通员工和基础员工以法治为主。原因在于前者的有很多具体情况要考虑，后者则要更多的 考虑公司制度的严肃性。
做为HR，不能轻易开绿灯，自己制度的规则，如果自己都要违反，那么以后还会继续开绿灯，制度成为摆设！