如果应聘者闹情绪了，面试官该怎么做？
周四，我们使用的一个网络平台给我们推荐的候选人过来面试，因为该候选人在原企业薪资较高，且距离公司所在地的距离较远，所以在这位应聘者过来前，我再三在电话中与应聘者就其应聘意向进行确认。应聘者过来后，我明显感觉该应聘者有些累，他也谈到来回中转了近4小时才来到我们公司。 因为时间限制，免不了的一系列笔试、面试流程，所以面试开始时，我已经觉得该应聘者精神状态一般，HR面试一轮的聊天还算是愉快的。该应聘者给我留下的印象是：有一定方法论，但管理的执行力或稍欠缺；表达逻辑清晰度不足，英语基础一般。在和用人部门经理沟通后，我建议用人部门经理再和他简单交流下，一方面再深层次地从专业上评估，另一方面以表示我们对他大老远前来面试的诚意的感谢。用人部门经理同意了。 30分钟后，用人部门经理气冲冲地跑来，“你们以后不要给我弄这样的人来”“浪费我的时间”，请该经理入座后，我赶忙问“怎么回事？刚才交流有不愉快的地方吗？”用人经理无比愤怒地说“他只是个应聘者，他有什么资格说我什么都不懂？他又不是一个管理人员。。。。”一肚子的愤懑和不满，因为不知道具体情况，我只能安慰道“那人没礼貌，你别因为他而影响心情，本来面试也就是一场交流，不用太介意。”用人部门经理马上开始他的下一段讲话“以后我要的人，不能是做过经理的，不能超过8年，不能没有。。。。。”一些列的要求、条件出来了，我说“你先冷静，简历审核，我们肯定是要的，其次按你的这个要求去找也没有问题，但是这样的限制会使得招聘的难度和局限度都大了许多。或者这样，你先回去想想，我们这边也开始帮忙按着这个条件帅选下。”用人部门经理离开时候，仍是愤懑不已，而我也在思考：这个问题上，我是不是有不够周全的地方，或许下次我们可以做什么去避免这样的局面的出现。1、 市场有各种Style的应聘者，我们无法预见我们将见到的会是什么人，，有些文字功夫极好的人，其实嘴巴的风格是极糟的；有些文笔和语言都没什么问题的人，情绪有时会失控；HR或许可以选择与用人部门共同面试，如有不适情况时，可以适当地协调。但真的遇上个会突发性变脸或变态度的人，真的考验我们的应对能力，记得也有个被拒的应聘者，说他要拿刀在路口等我，但最终证明，后来他没有选择伤害我和毁灭他自己的方式。情绪上的言语，有时真的应该用不把它回事的态度去面对。2、 应聘者有没资格给面试官提建议，换成面试官给应聘者去给应聘者提建议又合适吗？我们这位用人经理，相当细致和苛求完美，所以难免在言谈间会显露一些清高或让人觉得傲慢的地方，当然如果应聘者不把他的这些方面当回事，那就不是什么大事，但应聘者认为他眼珠乱转不尊重人，说话傲慢其实什么也不懂，特别在这样的正式场合，这些即使是真实、真诚的个人想法也不适合在这个时候说，，谦和或包容是美德，但不是每个人都能养成这样的美德，即便真诚和坦率也需要个平台。至于面试官给应聘者建议的事情，我曾经历过，那位面试官近乎咆哮地告诉我，我需要怎么去做，才能使一个完美的应聘者对于他的那个岗位，我很感激他的坦诚，有则改之，无则加勉，我欣然接收了他说的话，但显然我觉得那也不太合时宜，面试过程中我们可以在最后适当给对方一些发展或面谈中的某个方案谈建议、看法，但不适宜给人下定论，上周和我们一个用人经理一起面试的时候，他告诉应聘者“坦率地说，我觉得你不适合继续做这一行了”，我马上插话，把话题扯开，显然这样的言语，有些武断，也有些不尊重应聘者。 那只能辞退吧，要不然的话这样的人也呆不长啊 那只能辞退吧，要不然的话这样的人也呆不长啊 有问题的是你们的用人部门经理，不是应聘者，用人双方应该是平等的，招聘单位绝对不可以傲视应聘者，那样谁都会反感，建议辞掉用人部门经理，否则后患无穷 学习一下！ 东阳人才网91job 发表于 2013-8-31 14:51 static/image/common/back.gif那只能辞退吧，要不然的话这样的人也呆不长啊
只是面试，没谈OFFER，不存在辞退的说法。 bj-hr 发表于 2013-9-3 11:16 static/image/common/back.gif
有问题的是你们的用人部门经理，不是应聘者，用人双方应该是平等的，招聘单位绝对不可以傲视应聘者，那样谁 ...
心理理解，但辞退用人部门经理估计不可行，用人经理的KPI中没有这一项，当然培训反而值得一试 你把一个在别的企业当经理的人约过来做什么职位呢？反省自身应放在首位。 只有快刀斩乱麻了 这个用人部门领导情绪控制能力非常糟糕
而且不能接受他人的意见，对待一个花费了4个小时来面试的候选人也欠缺尊重
我觉得需要反省的是，他是一个合格的管理者吗？
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