如果我是这名经理，首先我要考评一下这名挖来的技术人员是不是胜任该岗位，如果他的能力确如洽谈时期盼的那样，并如期转正了，那么就得好好用。如果不能胜任工作，应该在试用期就直接与其谈清楚，列出不能胜任的事实，直接结束劳动合同。如果是可用人才，企业必须信守诚诺，不能因为领导的更换而丢失了企业的信誉。所以必须向再上一级领导申诉，给予兑现承诺。
如果我是这名技术人员，经理跟我沟通原来承诺的1000元奖金不能兑现，要说心里没有想法是假的，但领导已经确定的事可能无力回天了，我会忍下这口气，认真工作，让领导看到我的能力。成为骨干核心后，我会离开这家企业，让不守承诺的人见鬼去吧。
yangyanfen 发表于 2013-9-27 17:30 static/image/common/back.gif
楼主的案例有一定的代表性。
从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：
1）部门经理承诺给技术人员的试用 ...
您的分析详细而到位。
这名技术人员的工资是得到了人力资源部的确认的，HRD也面试和同意过。当然，这个公司的薪资结构没有一个非常统一的标准，有些特别的情况，工资也面谈为准。
至于劳动合同里面，倒没有写明转正后加1000元作为绩效工资，只是在办理入职手续的面试单上有注明。
rainytao 发表于 2013-9-27 17:53 static/image/common/back.gif
呵呵，这个问题之前貌似有大同小异的案例。工资是一种承诺，想知道这位经理的承诺是否符合工资的薪酬政策， ...
这家公司，在薪资政策与人力资源管理方面是比较传统与弱势的，技术人员入职时的工资得到了他们的确认，HRD也面试过。但是，这种问题如让HR出面去解决，在这个公司，基本上不可能------关键是这个老总可能不太了解情况，然后，他要维护所谓的平衡，要控制预算给老板看，或者是有其他目的？
sunchen1028 发表于 2013-9-27 18:39 static/image/common/back.gif
公司讲求的是信誉，前期承诺过员工的，就应该做到，只是针到这种事情，要做一个方案，如果以后公司还又遇到 ...
很好的建议，举一反三，预防为主
tonycheungchn 发表于 2013-9-28 01:03 static/image/common/back.gif
从HR的角度，有几个地方需要关注：
1、候选人的薪酬有谁来决定，由谁来谈。如果决定权在用人部门，有总监的 ...
您的分析非常细致而精准，这家公司确实人治色彩比较浓。至于技术人员的入职流程，一切是正规的，也是得到了HR部门认同的。
个人观点：1、坚持面试许诺的1000元绩效奖金，企业诚信比较重要，这个问题可以从留住人才与企业形象、影响及诚信方面向上级领导汇报
2、理解空降兵的做法，但是职场的有些规则还是要遵守。
问题的核心部门在于人力资源部，一是遵循制度第一、领导第二的原则，因此人力资源在立起加1000元的规定时，是否想清楚了后患和合理性。既然立起就不要废除，这是威信和执行力。二是关于技术人员去与留依据筹码孰轻孰重原则。三是不用关注工资高低，更要关注技术人员的成果，实行成果考核，有成果就有报酬。以上，还需要纠结么？智慧何来？
个人觉得首先要明确的是，该员工录用的时候是否有相关纸质文件表明该员工的薪资以及录用后是有1000元绩效奖金，并且该文件是经过人力资源部及公司相关高层签字确认，如果没有，那就是部门经理的私人行为，在公司的流程上就应该先给这经理打上板子，要不然还不乱套。针对这情况就是部门经理和人力资源部一起与该员工沟通，也看一下这员工的态度，态度好、工作又好的建议给他争取一些好的待遇去留人。
如果是有相关文件的，那就必须要执行，特别是如果该成员是优秀苗子的时候。不过如果之前没有写得很死的，那执行的方式可以灵活一下。
首先要确认的是这技术员试用期的表现到底如何，必须要有明确、详细的评估，要不然就是养肥了人又浪费了钱。如果不能够证明这个技术员的价值，那么建议延长试用期（最长不超过六个月，当然劳动合同得满3年或以上），重新加入试用期明确的评估，评估合格就转正和给1000绩效，与该员工沟通后执行。公司的薪酬要兼顾公平也要有激励。
很好的案例，值得分享，谢谢楼主。
文化生产力 发表于 2013-9-28 08:28 static/image/common/back.gif
您的分析详细而到位。
这名技术人员的工资是得到了人力资源部的确认的，HRD也面试和同意过。当然，这个公 ...
根据楼主回答的一些问题：
1.员工工资在面谈时候的确有很多是特殊的，甚至是超越企业薪酬体系的同岗位薪级，这个属于正常现象，也是可以理解的；但是作为HR在此类现象发生以后首先要晚上薪酬体系特殊薪酬的相关制度和政策，另一方面在完善过程中遵循薪酬设计的一些基本原则。
2.技术人员转正后增加1000元作为绩效工资是一定要在《劳动合同》中写明体现的，仅仅在入职手续的面试单上缺乏一定的信度和效度；可以将增加的绩效工资写在劳动合同工资项目中，如果绩效工资需要考核而取得，那么在劳动合同的附件中是需要附带岗位JD和《绩效考核目标责任书》的，因为绩效考核而不能拿到全额绩效工资，那么就在后续的绩效反馈和改进中说明并重新签订《绩效责任书》。