家族企业的用人隐忧
案例人所在企业为纯家族性小型民营企业，家族成员占了近一半，但凡重要岗位都是皇亲国戚。创业初期，大家同心协力，同甘共苦，企业发展也顺风顺水。但随着企业的逐渐成长，诸多不利的因素也慢慢浮出水面。企业发展需要新思维、新观念、新的创造能力，那就必须引入新鲜的血液加速新陈代谢，引入优秀的人才促进企业变革，以适应市场发展挑战。不过纯家族式的民营企业排外思维严重，例如：该企业创业者为湖南衡阳人，用人则以湖南人优先，湖南人里以衡阳人优先。新入职的中高层管理人员，顺应家族成员的则选择性试用，不顺应则加以排挤打压，让你没有生存的空间或生存空是很小。案例人做为该企业家族成员中的一员（亲戚-人事总监），深知人才对企业发展的重要性，力主变革但因利益纠葛而屡次受挫。针对该案例，大家探讨探讨，如何才能打破用人格局？
企业要发展壮大，取决于老板的胸怀和格局。在民营企业，老板就是一切，企业的文化就是老板的文化。所以要打破现有的用人格局，个人认为最关键还是要说服老板，可以在不同场合，通过不同方式，让老板感受到企业现有用人格局对企业的潜在威胁，只有老板下定决心改变了，才有可能真正改变，否则一切都是扯淡。当然，打破用人格局也不是说马上就要来一次彻底的大换血，即使老板愿意也会得不偿失，更何况并不是所有皇亲国戚都不行。这种问题可以多看看历代历史变革的结局。 {:5_246:}同志们，把气氛搞起来！开方子，下猛药！良方一剂值千金，有礼相送哦！ chuanhua_zhu 发表于 2013-10-15 09:53 static/image/common/back.gif
同志们，把气氛搞起来！开方子，下猛药！良方一剂值千金，有礼相送哦！ ...
猪哥果然接地气呀，哈哈，同志们快来参与哦 我个人认为：
1.首先，要对老板的亲戚进行详细地分析，那些人是可用那些不可用。也需要分析出那个人是这些的领头人，最好先把这几个人处理掉先。
2.然后书面报告分析这几类人的处置方式，及可能存在的风险在哪里？
3.老板决心采用你的意见时，你就要麻烦老板出面做这些亲戚的思想工作，因为当你处理好时问题也就没什么，处理不好时你是第一个走人的。
4.假如老板不出面，你就要根据你与老板商定的方案进行人员招聘并逐个逐个进行突破。（不要急、稳住那些不是那么强硬的人）
5.没处理的那些人先进行岗位轮换，把他们都调到不重要的部门去，工资还提升一点。
6.总的来说我觉得要攻心为上，假如依然如故，您就要采取上面几点进行。（要示弱，让他们觉得你也容易搞定放弃警戒。跟着分离他们，主要是不利于他们团结的话或事。如老板不想要你们主要是谁谁这样导致的，你再伪造或嫁祸一些东西在那个人身上。）
我没有好好整理比较乱，希望能帮到你。
懒猫琪琪 发表于 2013-10-15 10:06 static/image/common/back.gif
猪哥果然接地气呀，哈哈，同志们快来参与哦
必须滴！ hugly88 发表于 2013-10-15 10:13 static/image/common/back.gif
我个人认为：
1.首先，要对老板的亲戚进行详细地分析，那些人是可用那些不可用。也需要分析出那个人是这些 ...
人事总监也是亲戚，那些人好多都是他大伯大婶，他可算是小字辈了，讲话论不上辈份！走人倒不至于，不过总是被教育！老板也理解，耳边风吹多了，不是也是了，对的也错了！眼睛就看不清，头脑就分不明。 不是吧连他们的成绩好坏都分不清？假如不好的可以分流到其他不重要的岗位嘛，没必要成为企业成长的绊脚石。 猪哥说的这个问题，我也遇到过，在刚毕业那阵，说实话，这事困扰了我很长时间，皇亲国戚，内地企业尤为突出。现在回过头来想这事，觉得有一下几点我们可以思考，尝试打开缺口：
1、老板的思路，老板的思路决定企业的出路，做通他的工作是重中之重，否则，一切都是枉然，我们做的东西不是夭折，就是胎死腹中；
2、尝试在企业里找出一些能理解我们和支持我们的人，一个好汉三个帮啊，孤掌难鸣工作很难开展，再说，远水也救不了近火，所以，还是得从内部突破；
3、既然是家族式企业，想必很多都是亲戚，太熟了，不好下手，所以，还是要花一番功夫，一个个谈，了解他们心中所想，然后知己知彼，百战不殆；
4、建立岗位责任制和一些考核机制，让皇亲国戚有紧迫感，然后找一些特别顽固的，在团队中起消极负面作用的，杀无赦，起到警醒和震慑的作用；
5、补充新鲜血液，要有能力，也要有韧性，能承受压力，慢慢取而代之；
6、实在不忍杀掉或老板不愿杀生，那就建议，束之高阁，可以拿高薪，但是不参与企业管理。 呵呵，近亲繁殖这样企业想做大做强就难呀，老板用思路不改，结局可想而知。