业务员招聘的困难如何解决？
公司是一家制造型的企业，建材产品，目前年销售20亿左右。现发展目标每年递增20%以上，要求补充业务员100人左右。
以上为背景
业务员招聘的要求：
1、男性、且综合素质要求高；
2、本科以上学历，且有相关行业的背景。
难点：
1、需要本地招聘，培训后外派；
2、用人部门业绩没有达标，怪招聘的业务员素质不高，不断提高招聘要求。
3、面试人员数量不够。
此问题该如何解决，有没有同学遇到过类似的问题，可以一起讨论一下。
我们也为招聘业务人员发愁呢，不过是招电话销售，投简历的人太少了，好多投简历的人邀约也不来面试，最近一直被放鸽子。 本帖最后由 思者独行 于 2013-11-20 17:21 编辑
针对三个难点，个人有以下三个建议：
1.检讨现有的招聘渠道，是否能满足需要。如果可以，尝试增加招聘渠道。既然业务员培训后需要外派，为何不在派驻地招聘，然后集中到公司总部培训，培训完毕，*驻地上班？增加招聘渠道，一方面可以解决难点一，也可以缓解难点三。
2.针对难点二，首先和用人部门一起探讨下，是否是绩效指标制定的有问题？是否可以调整？其二，用人部门觉得业务员素质不高，那么和用人部门一起，共同制定业务员的岗位胜任力模型，严格按照胜任力模型招聘。同时，规范招聘流程，让用人部门全程参与，如此用人部门就不会不断提高招聘要求。
3.面试人员数量不够。一方面可能是你们现有招聘渠道效果不理想，另外是否是你们的招聘广告有问题，不足以引起求职者的兴趣？是否是招聘要求过高？建材行业的业务员，非要本科学历吗？可以尝试重新设计招聘广告，并且适当降低招聘要求。
个人愚见，仅供参考.................
不请自来 发表于 2013-11-20 17:16 static/image/common/back.gif
我们也为招聘业务人员发愁呢，不过是招电话销售，投简历的人太少了，好多投简历的人邀约也不来面试，最近一 ...
有好的招聘方法可以分享一下。 思者独行 发表于 2013-11-20 17:16 static/image/common/back.gif
针对三个难点，个人有以下三个建议：
1.检讨现有的招聘渠道，是否能满足需要。如果可以，尝试增加招聘渠道 ...
感谢您的建议~~ 除了大家常用的招聘渠道，不知道还有没有什么比较有效的渠道可以一起分享一下的？ 招应届生培养。 我个人观点
1、与部门明确岗位要求，尽量量化，如学历，年龄，从业时间，专业等，有一个具体的可执行的要求
2、检讨招聘渠道，在明确招聘要求后，我们需要看看过往的招聘渠道是否都是合适的
3、分析行业特点，找到核心素质，每个行业有自己特定的要求，不能一概而全，如你现在是在建材行业，那么你首先要分析行业从业内从业人群的特点是什么样的，
4、对于销售业绩与个人能力的影响应该不是作为招聘的要求部分，因为在我们明确招聘岗位要求后，并经过用人部门认可后，我们即可以认定该人员是符合岗位要求的，是应该可以胜任岗位工作的，所以这个与招聘没有干系 1、业务人员学历要求为什么要本科以上？本科以上学历的销售人员你觉得你找到多少人？除非你们薪资非常有吸引力。有些高中学历的销售人员同样可以做得很好。
2、业务人员可以多渠道进行，现场招聘，校园招聘，外派地点招聘。在热闹的街道摆摊，中介机构，同行的挖墙角等等。 说 一下我个人对你所谓问题的建议与意见。
一，先说岗位要求。做为建材行业的企业，年销售20个亿，应说是大型企业了，要求综合素质高，这并不过份，发展目标每年递增20%，增补100个业务员，倒也不太离谱。学历要求非要本科学历，这点没必要，学历与能力没有直接关系，这点应向公司领导商议，作一下调整。要求有行业背景，也没什么问题。业务员任职要求和岗位职责，需要明确，不要盲目设限，没有必要。招到合适的人，发挥其工作积极性和潜力，达到公司业绩目标，这才是招聘目的所在。
二，招聘难点破解：
（1）需要本地招聘，培训后外派——为什么一定要本地招聘，这又是一个自我设限，为什么不可以外派所在地招聘，统一到公司集训？！
（2）用人部门业绩没有达标，怪招聘的业务员素质不高，不断提高招聘要求——我觉得这里存在不善沟通的一个问题，另外楼主可能是表达错误，“用人部门业绩没有达标”是不是实际想表达的是“业务部门业绩没有达标”？首页要和业务部门，公司领导一起商量沟通，正确客观的分析业绩没有达标的根本原因，再去分析为什么招聘效果不理想的原因。
三、业务员招聘的另招：
1、千万不要自我设限，业务员一定要本地的，或一定要本地招聘，都是一种明显的错误思维，必须及时纠正。
2、加强与本地，外派所在地人才网，人才中介公司，职介所，人才市场的合作。
3、企业内部的培养
4、激励机制与绩效管理的加强
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