HR如何让各部门经理叹服？
本帖最后由 daijianghong 于 2013-11-25 10:11 编辑现状：HR在大多数企业中被定位为后勤部门，大家都不太瞧得起HR，大家对HR的定义为打杂、没事找事的部门，HR被定义为不产生效益对公司业绩没多大帮助的岗位，根本不能与运营部门业务部门呢媲美！！
问题：1、您所在企业的HR现状是什么样的？您公司的HR部门在公司处于什么样的地位？
2、您公司的HR是如何让各部门经理叹服的？那些年你见过的牛HR是如何让各部门经理叹服的？他们都做了哪些具体的事情？都经历了哪些曲折？
3、您为了让自己成为这个让各部门经理叹服的牛人HR，你对自己的工作和学习有什么详细的规划？
欢迎大家参与讨论，参与有奖{:soso__4011813854091704040_4:} 嘿嘿，题目挺大，俺得好好思考以后再说。 哎呀，这个问题大家都头疼的问题，万事从头说啊，哈哈哈哈哈。。。人力资源20世纪90年代末国内才有这个词，到现在，其实大部分企业还是做传统的人事活动，老板们也是这样定位的，所以现在的管理就是老板思维的管理（重申是大部分），所以说现状和定位就不好说了。
不过楼主说的是问的我所在的公司，回复你是：老板说，“人力资源是重中之重，你是我核心中的核心”，哎，你懂的。
其他问题我也谈谈？人力资源让人信服，不光是定位，还要自身的技能。
1、你部门是不是能帮他们解决人力资源业务问题，他们是不是把你部门当成工作业务上的伙伴，能协助他们做好人力管理工作和帮助培养干部并提升其管理能力，呵呵呵呵。。。没事的时候是不是喜欢到你办公室坐坐，讨论下人员管理的问题（很多人认为人力资源的门槛低，一个人力资源管理者可以跨越好多行业、领域，其实不然，每个行业的业务不一样，要能解决问题，你必须了解行业，了解业务，随便说说哦，不要当真）
2、你部门对公司是不是有专业性建设与有效方案的设计，可不可以为企业的变革做好服务。
3、为员工的管理与服务到位与否也很重要，也就是基础的传统的人事工作，呵呵呵，我说的是人事服务工作不是单纯的人事管控工作哦。太多的不说了，中午没休息好，老是说错话哦。
以上回答不妥之处，请随意一笑 {:5_228:}这个问题很大，真的不好回答。1，HR在企业地位是怎样的取决于人力资源经理级本部门的对各部门支持的力度。帮助各部门人员招聘、培训及规划工作；而往往得不到认可最主要是没干对。一方面在人员的招聘速度、质量通力合作到位；日常开展培训及相关工作到位各部门是会配合的2 ；应该在不认可中找原因，这个大部分存在企业才成立人资部或企业管理环境落后，需要与总经理老板联合重塑重视人力资源3.更多需要坚持，做好基础人事工作，各个方面让员工满意及各部门满意后再建设新的布局 为梦想奔跑 发表于 2013-11-22 14:20 static/image/common/back.gif
这个问题很大，真的不好回答。1，HR在企业地位是怎样的取决于人力资源经理级本部门的对各部门支持 ...
您现在所在的企业HR与业务部门的相处局面面临什么样的处境呢？ 跟楼主有同样的感觉，不被重视，老板思维管理。唉······ 亲爱的爱很美 发表于 2013-11-22 14:56 static/image/common/back.gif
跟楼主有同样的感觉，不被重视，老板思维管理。唉······
你觉得这种关系可以通过HR自身去改变吗？你们有没有想办法去改善？ 本帖最后由 haoed 于 2013-11-22 16:55 编辑
HR在公司的地位其实取决于HR的专业程度。如果HR只是处理日常行政人事工作，那HR的价值必然不会很高。如果你能把你的专业展示出来，那必然能得到别人的尊重。没有无缘无故的尊重，只有你表现出让别人佩服的地方，别人才会尊重你，HR的地位才会提高。
舒华公司的HR总监可以做到任何员工的入职，他具有一票否决权，都必须经过他签字才有效。能取得这样的地位，来自他的专业。比如开展岗位价值评估，用专业的知识评估公司目前人员是否合理，薪资结构是否合理。现在很多HR专业知识其实很薄弱，或者说具有理论知识，却无实际操作经验，无法解决公司存在的实际问题。打个比方，用人部门要招一个人，HR经过专业的测评，判断需要不要招人，那用人部门必然服你。当HR能做到确实提升公司管理，改善公司整体效率，那必然能获得尊重。
HR的专业必然能获得别人的尊重。 HR的工作本来就是从行政工作中分离出来的，简单说就是做好服务，管好事务，参与业务。
目前企业HR的地位有的很高，有的很低。高的，一种是规范化企业中真正的在做业务支持和管理团队咨询，地位高是赢得了业务部门的佩服，这类很少。另一种情况是，HR是“老板身边的人”“老板的眼线”“握有生杀大权”，地位高是因为业务部门对HR手上权力的怕，这种情况多一些。
地位低的，主要做的是后勤工作，而且事务管不好，服务不到位，“除了添乱，起不到帮助”。比如，保险公基金的缴费基数和比例都不清楚，每个月都在做，却不知道公司一年的社保、公积金支出总额是多少。随便上网找个制度改一改就用，前后矛盾都不知道，也不关心和企业的实际情况行为原则是不是匹配。招聘就是发个信息（还有错别字），简历收多收少无所谓，有没有效不关心。面试由着性子随便聊，看上眼的就推荐，不顺眼的就淘汰掉，根本不了解HR面试需要考察哪些因素，怎么提问，也不关心业务部门到底需要的是什么样的人。绩效照抄别人的模板，要么做一个特别复杂的，除了自己谁也看不懂的方案，显示自己“水平高”。三天两头让业务部门填这个表，做那个评估，弄的经理、员工疲惫不堪、人心涣散，也没见公司整体有什么提高。
怎么做能让业务部门信服：
1、掌握专业知识。要知道HR各项工作可以提供哪些产出，价值贡献是什么。知道HR的理论、工具和方法的原理及适用范围，知道怎么用，操作的关键点在哪里。
2、了解公司的情况，了解对手的情况（业务竞争对手、人才竞争对手）。比如，公司的销售额、增长情况，市场竞争情况，对手的动向，市场份额的变化，要开拓哪些新领域，企业所在领域的技术和市场的发展趋势，企业和行业的成本构成怎样，人力成本的占比多少，人才构成、分布情况等。
3、了解企业要做什么，如何做，其中HR又需要做什么。
4、知道业务部门在做什么，了解他们面临什么困难，其中有哪些是HR可以帮助的。用HR的专业方法和工具帮业务部门解决问题。
如何提高：
提高学习（学习=学+习）能力最重要，有一篇文章《大学生如何突破学习能力》很不错，虽然是给大学生的建议，但文章里面大多数的内容对于工作了的人也是很有帮助。 本帖最后由 yaoming3 于 2013-11-22 21:16 编辑
代代的帖子，应该顶起来。