至于要不要撤，看楼主需要的东西企业还能不能提供。还有，那就呆着；没有了，那就撤！
绩效考核的迷茫----一个课题
老板提了三个要求：1、继续坚持绩效考核；2、改善绩效管理过程；3、控制奖金总额。
第一个要求说明，对考核还是比较认可；第二个要求说明，对考核的过程或应用有不满；第三个要求说明，奖金总额可能超了。
可以针对后两个问题改善。
我觉得不管绩效管理理论上的含义到底是什么，最重要的是在实际运用中要根据企业自身的实际情况，设计出适合本企业的绩效管理方法（包含过程和结果的运用），不管任何一种管理都是为企业的经营生存服务的，所以我们应该在企业最省财省力的情况下做出一套属于自己的绩效管理。
如果不适合企业的实际情况，就算搞得再国际化，再正宗，只是流于形式，浪费人力物力，应该没有一个老板会愿意为此买单吧。。
该公司推行的是绩效考核，而不是绩效管理，主要是体现在结果及结果激励方面，作为公司绩效考核到部门，部门员工的考核全部由部门负责人去抓，HR去协助部门建立
绩效是一个让人欢喜让人愁的工作
我认为你们领导的意思就是在总薪酬不变的情况下，进行奖优罚劣，这样罚劣的钱就奖给了优，不是一味的奖或罚，总得有个薪酬的成本范围。
领导的意思是根据绩效考核成绩来分饼子，做的好的分的多，做的差的分的少！这样说吧！绩效的管理说的是绩效改进，就是提高效率效能，提高工作完成的效能！公司整体效益，绩效是控制和改进，最终目的是提高公司的效益，做绩效考核的各种参考数据，汇总起来相当于个企业的整体运营的报表，针对员工个人的绩效考核就是员工个体的单位工作时间的工作状况，对员工单位月的考核，相当于对员工的一个成绩，这个成绩也被作为分蛋糕的参考，以薪酬的方式来看待绩效，相当于把绩效改进和其他应用分开，这个其实对hr来说，并不冲突，对员工来说薪酬是看的见的，绩效改进是管理者看的见的！所以，hr自己明白即可！
为什么要用绩效管理 ？公司在于什么目的才会推进绩效？绩效不能只是作为一个评判员工工作好坏的工具，要做有价值的绩效需要有价值的成果的体现，而不是指做一个控制调薪额的辅助工具！
企业文化不等于企业绩效文化，且有机会也可以用些其他的方面变相的推进绩效的地位，但是一切都是以老板的导向为主，毕竟你在有道理也抵不过他的无理要求，你只能提建议；
出路其实我觉得有肯定有的 至于出路在那里和绩效一样 在于沟通，持续不断的一个沟通；
(个人理解）{:5_240:}
确实是个难题。