去他妈的“人力资源六大模块”
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-8 09:32 编辑从听说人力资源管理的那一天起，就有人对我说，人力资源有六大模块；从拿起第一本《人力资源管理导论》到现在所有的的关于人力资源的的知识体系无一不在告诉我们，“人力资源有六大模块”。
可是当我从事人力资源工作快“一刻年"（一刻钟15分钟，一刻年......）的时候，我不得不说：去他妈的“人力资源六大模块”。人力资源管理的知识体系几乎是从美国照搬过来的，从公元2000年前后，所谓现代的人力资源管理在我们国家逐步的开始取代落后的人事管理，在当时的大环境下，国外的屁都是香的，整个企业管理领域要么摸着石头过河，要么就是囫囵吞枣照抄照搬西方理论知识，其中人力资源就是照抄照搬的”典范“。加上我国正处于社会主初级阶段，一大批浑水摸鱼的砖家叫兽把国外的东西照抄照搬过来（真是应了葛优的那句话：骗吃骗喝骗炮打），不加消化、没有创新、不接地气......这一折腾就是十多年。期间鲜有创新开拓者，这就不奇怪为什么我们的许多人力资源专家解决不了人力资源的实际问题，一天拿着一套理论体系牛逼哄哄的。不相信大家把最近十年关于人力资源的书籍收齐了，看看那有什么变化，十年前后没有大的区别，要说最大的区别，可能是十年后的书装帧更漂亮了。
如今的现状是什么？只在六大模块里打转转的人力资源一定不怎样，做的到位的人力资源管理一定突破六大模块。稍微举几个例子，人力资源似乎必须去做，但是从没有教科书告诉你这是人力资源工作的大板块，比如：企业文化（牛逼的企业文化，还有几个人力资源管理者说得明白，不要一说企业文化就跟我提内刊 板报 慰问 文艺活动....这是扯淡）、压力管理、人力资源体系规划 人力资源管控模式计划或者是工作任务管理 运营管理 人力资源战略管理等等。
人力资源有六大模块这一说法是对人力资源管理者的最大桎梏，不以围绕完成人力资源终极目标建立起来的理论体系，最终导致了人力资源管理者在实际工作中产生了大量方法论的问题，也导致了人力资源管理目前尴尬的命运。其中人人都想做人力资源管理便是这种尴尬的体现。
人力资源的管理体系如果没有突破，那么人力资源永远是个二流部门！各位不妨各抒己见，说说怎样才能让人力资源突出重围！
精彩~~~
一定要跳出去，否则真的死里面了。
去他大爷的。 就一句：尽信书则不如无书！ 楼主想的也真好了。是有这样的问题。要是能再说细一点就好了。 lijinxin 发表于 2014-1-20 11:13 static/image/common/back.gif
楼主想的也真好了。是有这样的问题。要是能再说细一点就好了。
你可以参看我的另一个帖子： 人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？ 人力资源管理的核心是什么？
本来标题只有前半句的，但是这标题写出来出来我自己看着都有点晕，所以又加了后半句：人力资源管理的核心是什么？
在写这篇东西的时候我尽量抛开书本上的答案，想从自己的认识上去理解这个问题，可是发现，这个问题有些虚无缥缈，仿
佛空气中从嘴里吐出的烟，想抓抓不到，但是他又明明白白在哪里飘着！
最后还是找了找书本上的标准答案。答案可畏五花八门，在此不多赘述。mba的教材里是这样说的：人力资源管理的核心
是人力资源价值链的管理。说白了，就是我们常常挂在嘴边的“选用育留”，更有精辟的话叫做“进的来，留得住，用得好”。
当然也有牛人说是：知识技能人才的管理；岗位薪酬绩效的管理。。。。。。
现实状况似乎也是这样的，大家正在分布在这个所谓人力资源价值链上的各个模块上苦心钻研，上下求索，巴不得能学到一招
威震武林的绝学，把每个模块都做得牛逼哄哄。在各大HR网站论坛上充斥着怎样招聘的方法，怎样考核的理论。。。。。。
可是却只知其然，不知其所以然——此话怎讲？因为我们目前得到这个答案是一个巨大逻辑陷阱，我们完全可以将这个答案
这样解释：“因为人力资源管理管的是人力资源价值链（分布在上面的各模块）所以人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理。”
同理，财务管理的核心是资金价值链的管理！销售也如此啊！等等。所以，我斗胆说一句想说不敢说的话：现如今我们推行的人力资源
知识体系是把人力资源部门沦为二流部门的深层次原因，也就是说人力资源管理体系导致了人力资源管理本身的困境，因为我们：
“照抄照搬”。
为什么这样说呢?我们问大家几个问题：我们为什么要做培训呢？不做（或者不像现在这样做）可不可以！为么为是么要花许多的精力
去做一个薪酬体系，不做可不可以！我们为什么要做职位说明书？不做可不可以（没有几家公司的员工能按照职位说明书工作的）！员工的稳定是必须的吗？培训的评估有实质的用处吗？人力资源规划规划了什么？......
有人可能要说：“诧异！人力资源就是做这些的”看吧这就是个悖论！我们不能认这样说吧：人力资源是做这些的，所以核心价值是这些。实际上，我们做这些事情为什么样的终极目标服务，这才是人力资源管理的核心。个人认为，人力资源管理 是为提升“绩效”而服务的。
也就是说：提升企业的“绩效”是人力资源管理的核心，通俗说绩效管理是人力资源管理的核心。我们所有人力资源价值链上的活动必须有利于提升企业的绩效，并且在此价值链上不仅仅是所谓的六大模块，只要有利于提升企业绩效，个人认为可以“无所不用其极”，绝对不能陷入所谓的六大模块。
我坚信：人力资源工作只有围绕着提升绩效展开才能突出重围。所以说，人力资源核心价值是是以提升绩效为核心的中心驱动。 风拂城角 发表于 2014-1-20 13:53 static/image/common/back.gif
你可以参看我的另一个帖子： 人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？ 人力资源管理 ...
风拂城角先生所言，视角奇异，风格陡然，恰似要将树木连根掘起，以察之机理。未审楼主毕业自何等高校，供职于哪家名企？我见先生言语，如无深厚理论为根基，如无广远之见识，必不能成此等阔论。
我今年本科毕业，专业是人力资源管理，先后供职于两个私企，累计人事人力资源管理岗位工作，不足2月。今能见这般奇谈，感触良多。 我不知道楼主的具体情况！不过我个人认为LZ还是有点偏激，对于人力资源的认识并不仅限于那么点点理论知识！貌似楼主还是个愤青？外国的好理论当然要搬进来，去其糟粕取其精华，为我所用，类似于借鸡生蛋，为何不可？又有何不可？
之前照搬过来的你都了解了吗？运用了吗？遇到过问题吗？解决了吗？
在先进的知识也是在不断的更新换代中，不断优胜劣汰中，不断探索中！你有接触了吗？
实践是检验理论的标准，如果都错了，那早就不引用了！最近一个HRBP的概念比较关注，你也去关注下吧！拓展一下眼界，调整一下心态！ 风中火烛 发表于 2014-1-26 18:02 static/image/common/back.gif
我不知道楼主的具体情况！不过我个人认为LZ还是有点偏激，对于人力资源的认识并不仅限于那么点点理论知识！ ...
同意你的说法，但是，人力资源管理的理论在中国创新的是什么，拿来固然可以，消化不良都已经几十年了。再新的观念不能为人力资源的终极目标服务学了干嘛！ 风拂城角 发表于 2014-1-27 11:58 static/image/common/back.gif
同意你的说法，但是，人力资源管理的理论在中国创新的是什么，拿来固然可以，消化不良都已经几十年了。再 ...
呃，对于楼主所说的消化不良是指什么？消化不良已经几十年了的概念从何得出？人力资源是2000年从美国引进的，何来几十年之说？人力资源的终极目标在楼主看来又是指什么？
人力资源新拓展不能为人力资源服务我不清楚为何还演变出来这个！华为、富士康等公司对人力资源应用完全可以作为参照，不知道楼主的看法是基于什么实际状况？
固然学习的目的是为了应用，但并不是说学习了就一定能用的好！所有理论在实际应用过程中都是要结合企业本身的特点的，出现问题就怪罪到理论本身不对，这个是完全没有道理的！
至于你说的人力资源沦为企业的二流部门，这点我可以告诉你其中一些原因：一是大部分人把人力资源当成行政的的一部分去做了，这样做必须是二流部门，也活该沦为二流部门；二是自己做的不够专业，解决不了问题，想扶你一把都扶不起来的那种，老板想对你另眼相看都难，何况有些老板本身就不重视人力资源；三是眼光局限，目光仅限于本部门你怎么能做好，人力资源是要与其他各部门沟通协调的，不是只坐在办公室闭门造车，苦思冥想；四是人力资源想入门简单，想做好非常的难，通常是只知道皮毛的人才会认为很简单，很简单为什么自己的待遇、公司的职位一直提不上去？这就是所谓的：满瓶子不摇，半瓶子晃荡！ 风中火烛 发表于 2014-1-27 14:14 static/image/common/back.gif
呃，对于楼主所说的消化不良是指什么？消化不良已经几十年了的概念从何得出？人力资源是2000年从美国引进 ...
你参照个华为富士康的人力资源来我看看！人力资源的管理理论不是引进的！那么多年，所谓的人力资源管理在国内企业的经历还不能说明情况，有几个公司的人力资源部可以和销售市场财务比肩的（虽然老板嘴上说得好听）看我的此贴：人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？ 人力资源管理的核心是什么？
本来标题只有前半句的，但是这标题写出来出来我自己看着都有点晕，所以又加了后半句：人力资源管理的核心是什么？
在写这篇东西的时候我尽量抛开书本上的答案，想从自己的认识上去理解这个问题，可是发现，这个问题有些虚无缥缈，仿
佛空气中从嘴里吐出的烟，想抓抓不到，但是他又明明白白在哪里飘着！
最后还是找了找书本上的标准答案。答案可畏五花八门，在此不多赘述。mba的教材里是这样说的：人力资源管理的核心
是人力资源价值链的管理。说白了，就是我们常常挂在嘴边的“选用育留”，更有精辟的话叫做“进的来，留得住，用得好”。
当然也有牛人说是：知识技能人才的管理；岗位薪酬绩效的管理。。。。。。
现实状况似乎也是这样的，大家正在分布在这个所谓人力资源价值链上的各个模块上苦心钻研，上下求索，巴不得能学到一招
威震武林的绝学，把每个模块都做得牛逼哄哄。在各大HR网站论坛上充斥着怎样招聘的方法，怎样考核的理论。。。。。。
可是却只知其然，不知其所以然——此话怎讲？因为我们目前得到这个答案是一个巨大逻辑陷阱，我们完全可以将这个答案
这样解释：“因为人力资源管理管的是人力资源价值链（分布在上面的各模块）所以人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理。”
同理，财务管理的核心是资金价值链的管理！销售也如此啊！等等。所以，我斗胆说一句想说不敢说的话：现如今我们推行的人力资源
知识体系是把人力资源部门沦为二流部门的深层次原因，也就是说人力资源管理体系导致了人力资源管理本身的困境，因为我们：
“照抄照搬”。
为什么这样说呢?我们问大家几个问题：我们为什么要做培训呢？不做（或者不像现在这样做）可不可以！为么为是么要花许多的精力
去做一个薪酬体系，不做可不可以！我们为什么要做职位说明书？不做可不可以（没有几家公司的员工能按照职位说明书工作的）！员工的稳定是必须的吗？培训的评估有实质的用处吗？人力资源规划规划了什么？......
有人可能要说：“诧异！人力资源就是做这些的”看吧这就是个悖论！我们不能认这样说吧：人力资源是做这些的，所以核心价值是这些。实际上，我们做这些事情为什么样的终极目标服务，这才是人力资源管理的核心。个人认为，人力资源管理 是为提升“绩效”而服务的。
也就是说：提升企业的“绩效”是人力资源管理的核心，通俗说绩效管理是人力资源管理的核心。我们所有人力资源价值链上的活动必须有利于提升企业的绩效，并且在此价值链上不仅仅是所谓的六大模块，只要有利于提升企业绩效，个人认为可以“无所不用其极”，绝对不能陷入所谓的六大模块。
我坚信：人力资源工作只有围绕着提升绩效展开才能突出重围。所以说，人力资源核心价值是是以提升绩效为核心的中心驱动。