[原创] 请大家推荐一些在绩效考核中能够应用的计算模型或理论基础
在考核工作中，收集和测算出了一些客观的数据，但是这些数据之间的内在联系和应用上存在一些疑惑，希望大家能过推荐一些使用的分析模型或相关的理论基础，感觉有一部分应该是纯数学问题，在这方面感觉很薄弱，希望得到大家的帮助。举一个例子：现有三个数据。A通过部门间相互比较考核，得到了各部门的考核分值；B各部门通过考核得到了部门内每个员工的考核分数；C为各部门内所有员工的考核平均分，即(B1+B2+ +Bn)/n的值。如果要的到相对各部门来讲比较公平的员工个人考核分数该如何计算？类似这样的模型
RE:[原创] 请大家推荐一些在绩效考核中能够应用的计算模型或理
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这个问题要请相关的人力资源专业的毕业生来解决了。在实际操作中，我很少做这方面的工作。
理论上的分析全交给专业人士了。
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这个问题要请相关的人力资源专业的毕业生来解决了。在实际操作中，我很少做这方面的工作。
理论上的分析全交给专业人士了。
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也期待相关专业人士的解答。期盼ing......
采用系数
首先我不是人力资源管理专业毕业的，只是在工作中有运用到类似的方法，权当抛砖引玉了。考核体系无论设计的多么科学，但分数总是人评出来的，所以偏差是一定的，如何最大限度的消除偏差，达到相对的公正与公平，是我们所要追寻的。
上例我们可以这样设计
以评分者为一个单位，计算该评分者所评分数的算术平均数，将单项得分与算术平均相除，得出一个系数，从而可以得到该评分者所有评分的系数。
如同部门内还有评分者，以相同方式计算得出系数。
将所有的得出的系数进行排序（部门内），根据正态分布的原则进行最终绩效等级的确定，比如10％：20％；60％；20％；10％
得出的绩效等级分别为1.2：1.1：1：0.9：0.8
我觉得
如果要考虑考核结果的公平性，要看在什么范围内而言。如果是在部门内，那么对于员工考核的公平性，要从指标的设定、指标间的权重、与员工个人的沟通、考核的方向性（如360度）等来设计，这是考核工作的前提。
如果是在公司内，那么员工的考核结果应该与部门的绩效结果挂钩，可以理解为部门系数。如果部门系数高，那么会给员工的绩效成绩带来正增长，反之会降低员工的最终成绩。
如果机构级别多，可能还要再考虑更上几级的机构绩效情况。
那么正态分布，应该是对绩效结果的再加工情况，可以理解为对员工绩效强行为出三六九等的做法。其实这种涉及绩效计算比较复杂的计算，可以通过软件来实现。我是做这方面研究的，有兴趣我们可以QQ交流：35976547
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