这个和企业的文化、发展阶段和行业特点有关。
1、发展好的企业往往具有独特的强企业文化，想找到非常认同企业文化，价值观很匹配的高层人选不容易，而这两点又决定了空降高管能不能发挥能力、产生价值。
2、自己培养需要企业的管理规范，人才培养和晋升通道完善，这些都需要时间，不是短期能见效的。需要企业在小康以后才能考虑，温饱还没解决，关键要做的是短平快的吃饱饭，不能让人才和你一起饿肚子。
3、有些行业比较封闭，不容易从外部获取人才，所以企业“不得不”自己培养。另外，资本密集型的企业对自我培养人才的需求低，而技术密集型对自我供血的能力要求更高。
民营企业的正人君子是无法生存的，黑心老板煞费苦心的钻控制走捷径、总是想不出钱又把事办好了，逼着管理者撒谎、忽悠、到处骗人，真是打工族之悲哀！政府某些部门某些人员腐败行为更加滋生了民营企业主的违法行为！
其实，我想大家对于培养年轻人是又爱又恨。爱，我想大家都希望通过培养新人来补充新鲜血液，毕竟年轻人是一张白纸，可以雕琢，可以设计，而且现在的年轻人思维活跃，创造能力和眼界都比当时我们年轻的时候要强很多，而且我相信每一个人都能在培训，培养一个成功的新人中感受到自豪和骄傲；同时，恨，现在的年轻人生活条件好，责任心差，一句话说不定就会尥蹶子走人，甚至连工资都不在乎（这个对于我们来说是做不到的），而且现在的年轻人感恩差（道德礼仪层面真的很欠缺），其实我们不是要求什么回报，就是一句“谢谢”都很难从他们嘴里听到。
顶一个
我觉得企业在技术类人员可以挖人，这样一来可以解决本企业对技术的需求，另外还可以了解对手的技术，注入新鲜的血液，带动整个团队的创新氛围。但对于管理类人员还是内部培养的好，一来可以让内部的人员看到晋升的机会，二来对于企业的文化融合比外面挖来的人的风险低很多，当然一些岗位企业短时间内没法内部提拔但又急缺的人才可以通过挖人来解决，总体来说为了企业的长期发展还是搭建好培训体系，为企业不断输送人才，避免出现某些岗位的人才短接，提高岗位的可替代性这样也能更大的刺激内部人员自身能力的提升，也能降低企业用工风险，浅见还望各位大师指点一二。谢谢！
外来的和尚会念经，这是很多企业管理者的概念。
我现在也深受些概念造成职业发展上的阻碍
所以不得不求新出路
当然其实外来人员真有些不错的
1、外来人员的新思路、新思想
2、但真的内部人员就不行了吗？
非常认同，但有些时候对于企业来说，需要根据企业的发展需求和人才培养策略来确定；
1、对于传统企业来说，我感觉是应该注重内部培养；
2、对于新型行业来说，我感觉应该是从外部引入；
但从内部培养方向来说，一个企业必须有一个完善的内部培养方案及培养人员晋升考核的体系，要不然自己企业培养出来的人才就成为了别的企业需求的人才培养基地。
对于内部储备人才培养，我想同大家分享几点（最近正在思考这方面的方案，列出几点来望大家给点意见）：
1、公司管理组织人员结构分析，（包括学历、年龄、男女、工龄）；
2、公司领导层对储备人才培养的关注和支持；
3、储备人才培养标杆的树立及储备人才胜任力模型；
4、详细的选拔人才计划及人才考核计划；
5、制定储备人才培训提升；
6、制定储备人才考核体系（月度、季度、年度）；
……
一点拙见，望大家多给点建议！！！
非常认同。企业还是应该注重培养自己的人。
本帖最后由 zjhyhorizon 于 2014-4-23 09:48 编辑
木秀于林，风必摧之。
引进新人才也不易啊！
我目前在公司的主要工作内容之一就是人才发展与培养，公司在每年校园招聘的管培生、储备干部上花费了很大精力，现在的90后都比较喜欢新东西，所以我们每年的培养计划都会有所创新，今年也引入了行动学习理念，希望更多地创造机会和平台让他们展示自我，当然需要先设定一个框架，让他们往公司希望的目标发展。