招聘录用的尴尬
内部员工推荐是好事，可有时候却给HR带来决策上的矛盾，又或者说站在权利导向和内心导向时，你的天平向左偏还是向右偏。事情是这样的：某部门招聘一文员，公司内部员工直接将建立推荐给部门老总，在面试时，老总又把简历提供给招聘负责人。一批候选人约来面试了，从面试的过程中可以看出，部门老总总是觉得这个被推荐人很好，不错，言语之间透露出他就录用这个人，其他候选人的优点他都看不见。而招聘负责人却和此部门老总意见不一致。（招聘负责人的职位要比老总的职位低很多）他提出对被推荐人的评价是能力和水平都一般，不是特别出色。而且他还在心里怀疑此简历不是本人所写。招聘负责人内心很纠结，人家用人部门都同意录用了，你HR还想怎么样。像这种情况，该如何向总经理汇报面试结果呢？！要是你遇到这种情况你怎么做决策呢：
1.同意用人部门的意见
2.跟用人部门沟通此人不合适，强力说服
3...... 不用很纠结，做人事部门有的时候会有这样的事情发生，你可以录用这个被推荐人，但录用时需向部门领导确认你的意见，你们面试没有面试评估表吗？你把你的意见写上去，然后让部门把字签上去，就算以后被推荐人不合格，也与你没有多大的责任，明白了吗？ 我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才，而且是用人部门也满意。 首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断这份简历是作假的,哪些是假的哪些是真的）；
第二，跳过简历对这个人的岗位匹配度和上下级匹配度进行评估（即这个人工作能力怎么样，用人部门的领导性格如何，喜欢用什么样的下属。有时候适合领导的用人要求更重要）；
第三，上面两点都不行的话你要先准备好你觉得合适的候选人，没有的话也可以把你对这个人的优缺点罗列一下(简历里的工作作假这个是涉及诚信问题，很重要)，告知一下用人部门领导。说话要注意技巧“通过沟通我觉得这个候选人。。。如果您确定要用的话不再做考虑的话我这边也可以给他办理入职”
时刻谨记，用人是人家在用，你可以给建议，甚至是第一关就给卡死。但是如果上面有交代的话尊重上面人的意见。 好学习天向上 发表于 2014-4-25 17:04 static/image/common/back.gif
我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才 ...
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 白色面纱 发表于 2014-4-26 23:59 static/image/common/back.gif
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...
哎，HR面对这种情况，有时候也只能心安理得。谁让咱中华民族的文化造就了咱呢！
或者说让自己更专业，更强大，才能对事物的决策起到一些影响吧 琅矸 发表于 2014-4-26 16:42 static/image/common/back.gif
首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断 ...
“用人是人家在用人”，是啊！
HR不受重视有时候就是受夹板气。招到优秀的人才，没有HR的功劳，是用人部门培养的结果；招到不称意，又会说，这人是谁招来的，什么眼光啊！ 如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价值观等方面的评判，只要这方面在及格线以上的，建议不要做“一票否决”；
2、客观事实记录面试评语，你可以看做这是阐明自己观点或者理清责任的依据；当然提报给总经理之前，建议还是让业务部门副总知晓一下；
3、一般会认为通过面试的准确率也就在20%左右，可能还不如抛硬币。所以你也不能肯定该候选人后续发展就一定不如你觉得优秀的候选人。另外一个人的成长以及工作表现，还得看部门花多少心思去培养。如果强推你认为优秀的候选人，激起部门的逆反心理，后果可想而知。
ps，个人认为招聘模块的工作是HR最容易接近部门和取得部门认同的工作，所以千万把握机会。 白色面纱 发表于 2014-4-26 23:59 static/image/common/back.gif
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...
等自己说的话能变成名言，影响力会大点 所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。