[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）
绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点）一、 薪酬体系
1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+周六工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+周六工资+浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下：
薪资=基本工资（50%）+周六工资（20％）+浮动工资（30%）+奖金+工龄工资+全勤奖
2. 奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。
3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。
岗位 工龄工资（元/月） 说明
经理级
（含副职） 100.00 转正满12个月后
200.00 转正满24个月后
300.00 转正满36个月后
主管级
（含副职） 60.00 转正满12个月后
120.00 转正满24个月后
180.00 转正满36个月后
普通员工 30.00 转正满12个月后
60.00 转正满24个月后
90.00 转正满36个月后
4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。
5. 试用期无奖金、无全勤奖。
二、 浮动工资与奖金的考核及发放方法：
1. 考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。
2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。
1) 考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。
2) 考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→ 将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏 → 被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名 → 由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核 → 人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批 → 人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。
3) 考核周期：每月一次
3. 双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。
4. 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。
5. 考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩：
1) 设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。
2) 每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。
3) 计算办法：
考核得分（R） 浮动工资的发放标准（％） 奖金的发放标准
R＞100 （R÷100）×100％ （R÷110）×100％
90≤R≤100 100％
R＜90 （R÷100）×100％
6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附）
考核表名称 适用对象 考核人 审核人 审批人
管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接
上级 人事行政部 总经理
技术人员考核表 售后服务部技术人员
业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问
普通职员考核表 无直接下属的部门主管级职员
办公室职员、文员；
三、 考核结果应用
1. 在浮动工资中的应用
应用举例 岗位 考核得分 浮动工资 基本工资 周六工资 浮动工资 实得工资
工资标准 （R） 发放标准 （50％) （20％) （30％)
情形一 1000.00 105 106% 500.00 200.00 318.00 1018.00
情形二 1000.00 100 101% 500.00 200.00 303.00 1003.00
情形三 1000.00 95 100% 500.00 200.00 300.00 1000.00
情形四 1000.00 89 89% 500.00 200.00 267.00 967.00
情形五 1000.00 88 88% 500.00 200.00 264.00 964.00
情形六 1000.00 50 50% 500.00 200.00 150.00 850.00
2. 在奖金中的应用
应用举例 奖金 考核得分 奖金 考核结果 实得奖金
（R） 发放标准
情形一 1000.00 110 100% 1000.00 1000.00
情形二 1000.00 100 90.91% 909.10 909.10
情形三 1000.00 80 72.73% 727.30 727.30
3. 强制分布
1) 为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。
2) 部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）。本条规定不适用于考核结果与奖金直接挂钩的岗位。
4. 优胜劣汰
连续三次考核结果 适用措施
前10％ 升职（如有空缺）、调薪、额外奖励等激励措施
中间80％ 维持原职位及待遇不变
后10％ 职位调整、待遇调整；辞退
5. 特别说明：考勤及违反公司规章制度应该缴纳的罚款从基本工资中扣除。
四、 本方案自2005年8月份开始实施。
RE:[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右
考核样表：普通职员考核表
（适用对象：无直接下属的部门主管，办公室职员，文员）
部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期：
项目及考核内容 分值
工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 31～33
能保质保量，按时完成任务 25～30
在监督下能完成任务 17～24
在指导下，偶尔不能完成任务 17以下
工作质量 10% 无工作错误，并经常自觉提高 11
无工作错误亦无改善建议 8～10
需在指导下才能保证较高的工作质量 7
工作质量低，在指导下工作仍有错误 6以下
工作能力 处理
能力 10% 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 11
理解力强，对事判断正确，处事能力强 8～10
理解判断力一般，处理事务基本没有错误 7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5～6
迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5以下
工作
技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 11
有时在工作方法上自觉改进 8～10
偶尔有改进建议，能完成任务 7
工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 6以下
工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 11
爱护团体，常协助别人 8～10
应他人要求能帮助别人 7
仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6
散漫，不肯与别人合作 5以下
责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 11
工作努力，能较好完成分内工作 8～10
有责任心，能自动自发 7
交付工作需要督促方能完成 5～6
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下
成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 11
具备成本意识，并能节约 8～10
尚有成本意识，尚能节约 7
缺乏成本意识，稍有浪费 5～6
无成本意识，经常浪费 5以下
纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 11
能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8～10
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下
综合考核得分
总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人：用户“woo”于2005-8-9 15:04:06编辑过此帖。
RE:[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右
不错，而且分得也较细！看贴要回啊：给点意见！
无论是砖头还是鲜花，多给意见，最好是实施后的感想。绩效模块中的难点很多，想跟大家多多交流。谢谢了！RE:[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右
可以,一步步地做小公司的薪酬和绩效有必要这样复杂吗?
我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？
以下是引用xiaozhou在2005-8-16 23:55:26的发言我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．
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业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？
方案不错
实施跟现实有差距，作好准备。RE:[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右
薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。
考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。
RE:[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右
薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。
考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。
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