[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）

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绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点） 一、 薪酬体系 1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+周六工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+周六工资+浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下： # P1 K" z/ A8 D0 N薪资=基本工资（50%）+周六工资（20％）+浮动工资（30%）+奖金+工龄工资+全勤奖 " L0 G# U- Q8 y. N2 V2. 奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。 ) }: B6 ~ o. h0 I2 W6 R3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。 1 f( x$ E( N' S岗位 工龄工资（元/月） 说明 经理级 （含副职） 100.00 转正满12个月后 # w1 x& W. D. i- r8 s 200.00 转正满24个月后 300.00 转正满36个月后 主管级 + R0 \7 }7 A& u( K O- ]（含副职） 60.00 转正满12个月后 120.00 转正满24个月后 180.00 转正满36个月后 普通员工 30.00 转正满12个月后 / ]6 w+ D' j% P 60.00 转正满24个月后 90.00 转正满36个月后 4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。 0 A: r5 Y d! N; M5. 试用期无奖金、无全勤奖。 . S8 M6 S/ U$ x- ^: ^二、 浮动工资与奖金的考核及发放方法： ' P% I2 X/ J q$ v, Q1. 考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。 2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。 ; o- p, i1 m& W* @# @1) 考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。 : }7 k" P6 Q9 [8 {3 r# t* G) [* a7 p2) 考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→ 将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏 → 被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名 → 由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核 → 人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批 → 人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。 ( X4 J; x) D4 h2 I! Z/ ]3) 考核周期：每月一次 3. 双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。 4. 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。 & g" y9 @3 O2 W8 g* `6 ~+ g5. 考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩： 1) 设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。 ' i6 v( F- b1 V9 {2) 每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。 3) 计算办法： . b* b& S0 H D/ o7 T: E1 i- `考核得分（R） 浮动工资的发放标准（％） 奖金的发放标准 " o w, s1 n0 D) m2 U& C" oR＞100 （R÷100）×100％ （R÷110）×100％ 7 c0 Q" {7 Y0 ~$ K6 a7 y8 A' c90≤R≤100 100％ R＜90 （R÷100）×100％ 7 @: f2 a2 `# I" P6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附） ]8 W0 y. M2 ~" E4 v考核表名称 适用对象 考核人 审核人 审批人 - x, j ] t( K) ]5 d; L) O/ R* g管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接 上级 人事行政部 总经理 技术人员考核表 售后服务部技术人员 业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 普通职员考核表 无直接下属的部门主管级职员 办公室职员、文员； 7 ^( L7 Z5 `0 l: U; m三、 考核结果应用 8 A& Q! R# T+ u. c( M/ P& @1. 在浮动工资中的应用 应用举例 岗位 考核得分 浮动工资 基本工资 周六工资 浮动工资 实得工资 2 o7 F+ v) Y* ^* h6 w- R1 k! l; g 工资标准 （R） 发放标准 （50％) （20％) （30％) % H! s/ l9 W0 t/ K/ |7 B; W. v情形一 1000.00 105 106% 500.00 200.00 318.00 1018.00 情形二 1000.00 100 101% 500.00 200.00 303.00 1003.00 情形三 1000.00 95 100% 500.00 200.00 300.00 1000.00 7 m9 v0 s9 p* j Q# P9 x9 _+ ?情形四 1000.00 89 89% 500.00 200.00 267.00 967.00 2 @; D1 z0 O5 q+ \! @ D情形五 1000.00 88 88% 500.00 200.00 264.00 964.00 情形六 1000.00 50 50% 500.00 200.00 150.00 850.00 0 W# e* J- y2 n2 h% f2. 在奖金中的应用 应用举例 奖金 考核得分 奖金 考核结果 实得奖金 , B( S. F; `2 U （R） 发放标准 ; g( k9 C5 e5 a& y* T. R* [情形一 1000.00 110 100% 1000.00 1000.00 & P, s8 K$ r2 T/ t% f情形二 1000.00 100 90.91% 909.10 909.10 情形三 1000.00 80 72.73% 727.30 727.30 3. 强制分布 1) 为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。 5 p7 S( v+ q8 ?/ k4 M2) 部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）。本条规定不适用于考核结果与奖金直接挂钩的岗位。 4. 优胜劣汰 连续三次考核结果 适用措施 : I" |! s4 e! j5 A. }前10％ 升职（如有空缺）、调薪、额外奖励等激励措施 中间80％ 维持原职位及待遇不变 : _( m5 P3 z% t7 H* i后10％ 职位调整、待遇调整；辞退 , }* g+ `+ d e. l; i1 V. P5. 特别说明：考勤及违反公司规章制度应该缴纳的罚款从基本工资中扣除。 1 e$ p, o& f7 ?, O四、 本方案自2005年8月份开始实施。

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考核样表： 8 v, n* I" }1 T$ h ' D+ z% y# A% ?+ f( S# e普通职员考核表 8 P3 Z d) Z6 {0 G' W Y（适用对象：无直接下属的部门主管，办公室职员，文员） 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： $ p$ u+ Z/ J) X9 S 8 Z7 L/ N* y8 m8 V. c0 J8 E项目及考核内容 分值 4 z8 f; w" g0 v6 c- h2 {工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 31～33 能保质保量，按时完成任务 25～30 在监督下能完成任务 17～24 $ m" W0 T# q, r1 }4 U& [ 在指导下，偶尔不能完成任务 17以下 工作质量 10% 无工作错误，并经常自觉提高 11 无工作错误亦无改善建议 8～10 + n$ y' M7 Z' R) I+ J# O$ J0 D 需在指导下才能保证较高的工作质量 7 工作质量低，在指导下工作仍有错误 6以下 工作能力 处理 ! @( {5 U0 i3 ~9 N能力 10% 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 11 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8～10 ( S$ s: l/ y# }7 C- f0 |3 { ? 理解判断力一般，处理事务基本没有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5～6 ( B4 L; w3 n: h r2 P5 }* F 迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5以下 工作 技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 11 % o) s* j8 P7 F 有时在工作方法上自觉改进 8～10 ! x: |7 q! ^* \& w 偶尔有改进建议，能完成任务 7 工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 6以下 工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 11 爱护团体，常协助别人 8～10 应他人要求能帮助别人 7 / H0 t0 G$ k' E$ p! r0 D! u6 z 仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6 散漫，不肯与别人合作 5以下 ' {+ J$ n' Q; }/ S. F N责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 11 2 k( w: Q1 d# G x! D3 v3 h& Q 工作努力，能较好完成分内工作 8～10 ) i& Q! W- r$ ~3 v1 \& H 有责任心，能自动自发 7 交付工作需要督促方能完成 5～6 6 f- a* L8 z/ P7 `+ m 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 11 9 F, l! M2 W7 J& s k* t6 D 具备成本意识，并能节约 8～10 # t) u0 x" S" [0 S. r6 I1 R 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5～6 ! o" K9 R! {' m+ |& t 无成本意识，经常浪费 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 11 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8～10 6 `0 p. ^- K& b+ Q 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 综合考核得分 0 g# K4 w: m+ u, C2 ~1 i- d; R+ J$ q( y 总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人：[EDIT]用户“woo”于2005-8-9 15:04:06编辑过此帖。[/EDIT]

宠着小猪

不错，而且分得也较细！

woo

无论是砖头还是鲜花，多给意见，最好是实施后的感想。绩效模块中的难点很多，想跟大家多多交流。谢谢了！

老楫

可以,一步步地做

xiaozhou

我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．

woo

[quote]以下是引用xiaozhou在2005-8-16 23:55:26的发言 " z+ E5 \- g% {/ w# _+ z我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨． **************[/quote] ) t% U$ K) w- Z& C ?3 c业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？

adavid

实施跟现实有差距，作好准备。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 6 r' L( _* F( V3 g( g: s考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 , L9 V/ m% j( @0 p5 b/ X考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。