[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）

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绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点） - J8 h7 M7 I3 ^" s: O " I5 d, T' K: g8 f* B1 S1 w8 @; a5 ?一、 薪酬体系 7 U$ m+ @6 Y: I1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+周六工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+周六工资+浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下： 薪资=基本工资（50%）+周六工资（20％）+浮动工资（30%）+奖金+工龄工资+全勤奖 5 n6 L6 v% W1 P& c( U2. 奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。 3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。 % c- o8 O1 |: d: k V岗位 工龄工资（元/月） 说明 3 O, w& k* c4 d4 |7 V+ [+ Q2 r7 z" q: M经理级 5 H- R2 L a# s4 l0 D（含副职） 100.00 转正满12个月后 : w0 [$ S7 G, k3 l 200.00 转正满24个月后 300.00 转正满36个月后 主管级 （含副职） 60.00 转正满12个月后 120.00 转正满24个月后 180.00 转正满36个月后 1 E/ ~/ R( i, Q9 }( E* y普通员工 30.00 转正满12个月后 ( k0 _8 x8 s3 a+ b8 b# l% V 60.00 转正满24个月后 6 d: t& \3 X* k9 B0 g8 T 90.00 转正满36个月后 4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。 5. 试用期无奖金、无全勤奖。 二、 浮动工资与奖金的考核及发放方法： # Q, X5 f3 [3 ?2 Z2 E" Y! p( H1. 考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。 2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。 : E" s4 B! S8 I: ^% A4 M: D1) 考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。 2) 考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→ 将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏 → 被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名 → 由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核 → 人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批 → 人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。 3) 考核周期：每月一次 8 U9 d- O2 Q4 q% O! e0 u3 ~7 w3. 双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。 3 X' j1 J# J+ {8 n4. 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。 2 c5 ] ~+ U H1 q8 s, p5. 考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩： 1) 设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。 0 {0 }! j6 e0 u J3 J; f9 P2) 每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。 3) 计算办法： 考核得分（R） 浮动工资的发放标准（％） 奖金的发放标准 6 o3 f& \; I' J, d8 J0 O" jR＞100 （R÷100）×100％ （R÷110）×100％ / q1 D) r. O4 Y* p+ L90≤R≤100 100％ + j" \7 F M7 `! A+ o" p7 KR＜90 （R÷100）×100％ 6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附） 6 i$ g$ ]1 n" ?, I# p- V$ c1 x考核表名称 适用对象 考核人 审核人 审批人 ( N. j I0 n, x) s; s! |管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接 上级 人事行政部 总经理 : T5 ?+ K2 c- k! f9 L) |; T3 Y I技术人员考核表 售后服务部技术人员 业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 普通职员考核表 无直接下属的部门主管级职员 : G* L( p2 a6 b! F9 B- |' i办公室职员、文员； 三、 考核结果应用 ; T6 ?. @2 W: x1 C; W* |: |) b1. 在浮动工资中的应用 应用举例 岗位 考核得分 浮动工资 基本工资 周六工资 浮动工资 实得工资 工资标准 （R） 发放标准 （50％) （20％) （30％) 情形一 1000.00 105 106% 500.00 200.00 318.00 1018.00 情形二 1000.00 100 101% 500.00 200.00 303.00 1003.00 情形三 1000.00 95 100% 500.00 200.00 300.00 1000.00 情形四 1000.00 89 89% 500.00 200.00 267.00 967.00 5 x! x6 M/ _* X情形五 1000.00 88 88% 500.00 200.00 264.00 964.00 " A& m" G$ t3 ]" |情形六 1000.00 50 50% 500.00 200.00 150.00 850.00 - r# O8 n. c+ i1 y! [2. 在奖金中的应用 应用举例 奖金 考核得分 奖金 考核结果 实得奖金 6 ]) f; `4 G+ f4 p2 U5 Z （R） 发放标准 情形一 1000.00 110 100% 1000.00 1000.00 情形二 1000.00 100 90.91% 909.10 909.10 情形三 1000.00 80 72.73% 727.30 727.30 3 i# l4 x2 j9 H6 D" R! a L3. 强制分布 , [2 A1 c7 s/ X0 s+ U# O1) 为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。 " X, }6 j! a+ p1 v0 N$ \& r2) 部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）。本条规定不适用于考核结果与奖金直接挂钩的岗位。 ' D3 |' \2 d8 d8 K7 p% A/ P4. 优胜劣汰 . i9 p8 w4 u& K+ Z0 _3 m连续三次考核结果 适用措施 前10％ 升职（如有空缺）、调薪、额外奖励等激励措施 ; S+ x$ j5 |; R中间80％ 维持原职位及待遇不变 % i5 y+ t6 G6 j3 c2 G% W5 E' _7 m后10％ 职位调整、待遇调整；辞退 5. 特别说明：考勤及违反公司规章制度应该缴纳的罚款从基本工资中扣除。 ( V% @# r' } D0 J2 w- ?四、 本方案自2005年8月份开始实施。

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考核样表： 普通职员考核表 . i# y8 D8 V. V( |& }（适用对象：无直接下属的部门主管，办公室职员，文员） ( q, B) f" |8 n+ f0 m5 a0 } * [: ~/ X1 w6 }" X) v部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 项目及考核内容 分值 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 31～33 " }+ C* U; s, v) a3 L) K9 V' N 能保质保量，按时完成任务 25～30 在监督下能完成任务 17～24 在指导下，偶尔不能完成任务 17以下 ) K6 }: E! B* S4 C2 c: L3 d工作质量 10% 无工作错误，并经常自觉提高 11 无工作错误亦无改善建议 8～10 4 v/ \! Y$ w# `7 S2 Q 需在指导下才能保证较高的工作质量 7 工作质量低，在指导下工作仍有错误 6以下 ; A/ T! l$ w1 t; Z, J2 S% ^工作能力 处理 8 m* V6 R: `& D9 q5 F能力 10% 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 11 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8～10 理解判断力一般，处理事务基本没有错误 7 8 n' n. c7 p; l$ s7 z+ K 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5～6 9 C0 O: A ^& @9 T$ i 迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5以下 / G1 H! w( P4 }+ ^* X2 R 工作 1 }7 t2 h) j3 D) V' C技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 11 K: c* {, u% V+ G+ s/ w 有时在工作方法上自觉改进 8～10 % ^9 U8 r w: ?. h% |9 D1 f 偶尔有改进建议，能完成任务 7 $ M7 z8 ^9 z* X" n. ^! ~' H c 工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 6以下 工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 11 4 J/ N9 `6 B* @! ~. _1 j 爱护团体，常协助别人 8～10 应他人要求能帮助别人 7 * s8 x' q& a: _7 h0 Q0 U, V 仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6 : ~; a8 b. G( k: K 散漫，不肯与别人合作 5以下 责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 11 工作努力，能较好完成分内工作 8～10 有责任心，能自动自发 7 交付工作需要督促方能完成 5～6 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下 ; V" B% Q+ j5 i4 t6 M( K成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 11 ( b& M9 c, x. j3 S 具备成本意识，并能节约 8～10 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5～6 无成本意识，经常浪费 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 11 9 D( M3 D' D- B8 ]& S$ q, Z4 e+ u" O 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8～10 + [' C& Q, c! d1 O! `, j8 L/ q! }5 z 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 % W ~! c$ @. G( W, m% @6 a' [; V 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 % v2 P/ ~. L, u0 \* O 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 综合考核得分 总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人：[EDIT]用户“woo”于2005-8-9 15:04:06编辑过此帖。[/EDIT]

宠着小猪

不错，而且分得也较细！

woo

无论是砖头还是鲜花，多给意见，最好是实施后的感想。绩效模块中的难点很多，想跟大家多多交流。谢谢了！

老楫

可以,一步步地做

xiaozhou

我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．

woo

[quote]以下是引用xiaozhou在2005-8-16 23:55:26的发言 / O g& P& l4 c2 N我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨． , }& r5 a. j. H9 i* O+ H**************[/quote] 业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？

adavid

实施跟现实有差距，作好准备。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 ! b. L4 k& p) ^. m. g 考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 : ~7 [- k/ q' A( \( {考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 : m) t i7 I: D7 H; m/ s ' v# p" p6 ]0 _: G+ ^) N考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。