奖优不罚劣，这才是根源。
对于考核我本人本来就持保留意见，现在很多考核流于形式，要么考核标准笼统，没起到考核的作用，要么大锅饭，一团和气；要么就是考核完了，该怎样还是咋样，没有激励和奖罚，碍于人情。所以，还是坐等看是否有高手分享吧。
考核流于形式，主要还是人的问题。
很多时候我们做考核的时候，往往忘记了我们设计考核标准和执行考核的初衷……
要记住：员工没有做好，更多是管理者的错。
生于招聘，死于绩效；不做绩效是等死，做了绩效是找死。。。{:5_248:}
我正在编制2014年经营业绩考核方案，找死中。。。。头疼啊！
分高分低是其次，关键看绩效考核分数与薪酬关联是否紧密，绩效考核的目的是什么。工作表现好的与坏的分分数一定要拉开距离，要不然就失去了考核的激励和公正性。在员工的眼中多劳多得是关键。所以考核指标的设定要考虑到这些因素，奖罚分明。
限定90分的几个人，80分的几个人，70分的几个人，每月每部门必须有这限制就行了
梨型也是身材 发表于 2014-7-11 15:20 static/image/common/back.gif
限定90分的几个人，80分的几个人，70分的几个人，每月每部门必须有这限制就行了 ...
执行起来肯定有怨言，导向也不对
谢谢分享
1公司的性质是这些问题的根本，大锅饭很正常；
2需改变现状 要上面的人有这个意识 不然你想在多只会得罪人且没任何的工作成效；
3明显的指标宽松 考核宽松 造成了人人90以上的考核得分，需要用正态分布进行强制分布；
4加强中基层管理人员的绩效管理方面的认识和培训；
cain_easy 发表于 2014-7-17 10:17 static/image/common/back.gif
谢谢分享
1公司的性质是这些问题的根本，大锅饭很正常；
2需改变现状 要上面的人有这个意识 不然你想在多只 ...
嗯，在绩效意识这块，确实是有点不足。不过大多数人的思维都是出了问题会找借口，不会想自己该怎样纠正。以后在工作中会加强沟通，虽然超出自己能力范围，先尝试下再说吧
我是你的HR 发表于 2014-7-17 13:32 static/image/common/back.gif
嗯，在绩效意识这块，确实是有点不足。不过大多数人的思维都是出了问题会找借口，不会想自己该怎样纠正。 ...
如果绩效只能充当救火队员 那还不如不要绩效呢 要了也没效果 反正都是负能量，我觉得更多的时候绩效的根本就是在不间断的持续性的沟通中改进、优化等