设计企业规章制度时几点常见问题
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-6-27 17:27 编辑在帮助客户设计各种规章制度时，常常听到客户相似的要求，如“具体，再具体一点”，“最好能说明直接扣多少钱”等。我理解，HR们都是希望员工能够看到制度后，自觉自愿地遵守，一旦违反，也不用啰嗦，直接在工资中扣除，扣的明明白白，员工也不要给HR找麻烦。
然而，这恰恰是目前的法律环境不允许的。国家已经取消了企业用罚款的形式进行管理的权利。《广东省劳动保障监察条例》（2013年5月1日施行）第五十一条：
用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
除了不能在规章制度中规定罚款之外，还有哪些在设计制度中常见的问题呢？
1、关于劳动合同的管理
很多企业都忽略了员工劳动合同的管理问题，劳动合同一年一签。《劳动合同法》中规定，连续二次签订固定期限合同的的，到期后要与员工签订无固定期限劳动合同。
设想一下，一个企业里面，员工都是无固定期限劳动合同，员工没有了危机感，企业丧失了用工自主权，企业的工作面貌会是怎样？无积极性，推卸责任，混日子现象一定会增多的。我不想评论人性本善还是本恶，但实际情况就是，没有压力，动力也会不足的。
2、关于保密约定与竞业禁止条款
很多企业分不清这两部分的用处。每个岗位的劳动合同都把这两部分内容写进去。其实没有必要。
保密是职业过程中的义务之一，无须支付保密工资或报酬，就可要求员工履行，当然，离职后的保密期不宜过久。
竞业禁止则需企业付出代价才能实现，即在员工离职后应支付竞业禁止补偿，该约定才能生效。如果企业不履行支付义务，则员工亦无需履行。另外，支付标准也不是任意的，不低于正常薪资60%的标准，才会被认为是合法的。我见过有企业仅按最低工资标准约定一个总经理岗位的竞业禁止义务，这属于显失公平，不会被仲裁、法院支持的。
3、关于培训协议
当发生企业付费安排员工接受培训时，请一定先行签订培训协议。
培训所发生的费用，要与员工约定履职期限。履职未满离职的，需按比例支付未履行期的培训费用。
企业方面，需保留好与培训相关的各种票据和经费计算。包括交通、食宿、工资等。
4、关于福利的管理
并不是全部企业都能按照工资标准为员工购买社会保险的，这虽然不合法，但已成为常见现象。因此，在制度中设计出对福利的管理，也是有效避免劳动争议风险的一种手段。
除了社保，还有团体商业险等，都需要特别明确受益人与公司间的关系。
5、奖惩管理
一开始就说了，不能用罚代管。因此，奖惩要与绩效、与薪酬密切联系起来，让员工明白，日常的行为过错会有累加效应，不仅影响当下，还要影响未来（多高大上的表述啊）。重奖励，就是狠狠地表扬；轻处罚，就是不良影响越小越好。切记，杀鸡给猴看的结果是，猴也学会了杀鸡。
6、绩效管理是必须的吗？
只要企业有明确的岗位职责，规范的操作流程，合理的薪酬标准，已经满足一般中小企业运行的需要了。绩效管理，常常是既伤了员工的心，又不合老板的意。因此，比较实用的做法就是，把绩效标准写进岗位职责里面，薪酬中拆出一部分绩效工资，加强针对提高绩效水平的日常培训，这样的做法，比使用绩效管理效果还要好。
没有最好的制度，只有适合你的制度，HR同行们，一起加油！
绩效管理是必须的吗？想想也是，还不如用楼主这款使用的做法。反而会带来意想不到的效果。 谢谢鼓励！ 都不容易，做辅导做中介确实很难，需要推广和帮助。所以我就不说别的，估计这位仁兄搞法律的，所以思维方式很法律。各位HR们，能帮人家做个宣传，做个案子项目就做吧。真心说，楼主很用心了。
就谈下绩效管理吧。绩效管理不是单纯的奖惩制度，如果一个绩效考评机制是以处罚作为主线，那么注定没法做下去的。绩效考评其实应该是正激励为主，将工资奖金的增幅作为底线，将岗位贡献作为滑动曲线。笔者所在的上市公司，早就摒弃所谓的年薪制，全部改为月薪制（先稳定了大家的情绪，起码保障合同约定薪酬的兑现，不设任何扣发的可能，当然法定的违纪和赔偿损失情形除外），将业绩奖励分为奖金、非现金奖励和期权授予的方式，并且考虑到不同层面人的需求，可以进行弹性选择，进行激励。
但是绩效管理，大家都有很多理论和工具，我个人感觉需要抓的是：
1、公司目标的细化量化，以及一定程度的弹性曲线。这个要求高管在战略目标和战术选择上就要有足够的准确性。不能让下属们为高管的错误买单。这个里面，涉及更多的是财务指标的设定，完成步骤的分析和资源的调配。
2、人事制度是决定战略目标实现的必须工具，包括岗位的配置和团队的组建方案。这个要求中层干部在搭建团队时候，必须放弃那种人多力量大的人海战术的传统思维，必须考虑到人事成本和工作量配比的合理性。这个时候靠预算制度来约束和控制。
3、工作计划和检讨制度的落实。这个是高中层和基层员工达成一致的努力，所谓抓落实，不是要靠文山会海，不是靠报表和邮件，而是高管抓住重点，中层抓住督促，基层抓好执行。大事是靠小事一件件攒起来的，但是高管如果沉浸在细节小事上，会精力分散，抓不住重点。中层干部容易投其所好，忽略了关键节点。所以时间节点，关键事件把握才是绩效管理的核心与重点。
想到哪里说到哪里，各位别介意，抛砖引玉而已。
本文中所列举的这几个问题，应该说是HR管理中经常会遇到的问题，也是人事制度管理中必不可少的内容，但是在实际应用中应该做到严格的制度一定要和人性化结合起来，只有这样制度才可以搞活，否则，过于僵死的制度是不可能从真正意义上达到效果的，无论处罚多么严厉也只是管理的一种手段，而非目的。 第四条，因此，在制度中设计出对福利的管理，也是有效避免劳动争议风险的一种手段。。愿闻其详，没太看懂 说到奖惩管理，在这里提几点自己的看法。
HR在做奖惩制度时，一定要明确一点，就是我们究竟是为了什么而做制度？是为了做制度而做制度，还是为了通过制度来解决问题？大部分人一定会选择后者，但是我们在做出选择的同时，究竟有没有思考过我们所制定的制度运行的结果到底是实际是如何的？我们的制度是否最终流于形式而成为前者？制度本身是具备导向性的，之前看过论坛中有一个帖子说的是一个德国领导对待奖惩的态度。他说的一句话很有道理，当我们的制动中有罚款条款时，最终会不会变成员工拿钱来购买违纪行为的结果？罚款合法不合法且放在一边，从实际操作来看，最终很多时候的确会形成这样的结果，如果出现这样的情况，我们的制度岂不是真的变了味。所以，关于员工奖惩制度建设这块，我是这么认为的：
1、在制定员工惩罚政策时，我们应该本着以下原则，1）惩罚制度的建立，是为了约束员工的行为，帮助员工改正问题，修正行为，最终目标是团队成员均按照正确的轨迹运行。2）基于上条，我们在制定制度的时候应该重点关注员工违纪行为本身的指导与纠正，并要以心理惩罚为主。例如：当员工出现违纪行为的时候，我们是仅仅出具一张罚款单，或者惩罚单，仅说明员工因为什么原因而受到处罚就完事了吗？如果我们更进一步，在处罚单上注明该违纪行为出现的原因、出现该行为可能会给企业带来的危害、为了避免此类情况再次发生，该员工本人和其管理层做出的改进计划，以及该员工对于该违纪行为的认识及意见，且对于违纪行为的处罚区分等级，各等级对应不同的后果，也就是跟该员工奖励、晋升、企业内职业发展等进行挂钩，辅助于通报批评等方式，让员工建立起违纪是耻辱的，是会有长远影响的心理概念，那么这比单纯的罚款效果要好的多。3）把握惩罚原则。应该允许每个员工有犯错的机会，我们说一个从不犯错的员工不是一个好员工，如果一个人要成长，必然要经过犯错-改正这个过程，但是，对于同样的一个错误累计重犯，则是不可原谅的，哪怕是再小的错误。
2、对于奖励制度。我们同样要把握一个原则，那就是奖励是为了对于员工正向行为的一个正向激励。所以，奖励政策不一定要激励那些有突出贡献，或有重大贡献的员工，对于后进员工出现了向好方向的改进行为的时候，我们也是需要进行鼓励的。例如：迟到是违纪行为，那么当一个之前一个月迟到10次以上的员工上月只迟到了3次，本月一次没有迟到，即使按时出勤是员工应履行的职责，我们是否也是需要进行鼓励的呢？再例如，当我们发现今天办公室打扫的非常整洁，比以前有了极大改善，这样的行为我们是否应该给与奖励呢？我认为以上都是有必要的。对于孩子，我们都知道从小事、从细节进行正向激励会让孩子养成良好的生活、学习习惯，职场上的人何尝不是如此。所以，奖励制度在制定时，既要关注表现突出的重大奖励，也要制定日常细节行为的奖励政策。可以是一张小小的表扬卡片，也可以是一张内部礼品兑换的积分卷。总之，所有正向行为都是值得奖励的。
以上是我根据自己的工作经验总结出的一些建议，想哪写哪，不是很系统，仅供大家参考、讨论。 拜读了 非常实用 感谢分享，非常的精炼。 老金看法 发表于 2014-6-30 12:57 static/image/common/back.gif
都不容易，做辅导做中介确实很难，需要推广和帮助。所以我就不说别的，估计这位仁兄搞法律的，所以思维方式 ...
谢谢鼓励啊！只是，偶素女生。