一般基层的自离现象比较多，公司管理制度可以这么约定，若员工有3天没有上班就视为离职。
另一个方法就是在入职的时候签订相关的协议，若没交接工作，所造成的损失由员工承担。
1、工作交接问题，甚至涉及重大项目；
2、工伤意外等问题；
3、大额公司借款问题；
公司一线员工离职率很大，自离的占80%，目前为止没有受到过伤害的。有一家咨询公司之前给我们公司的建议是，可以采取用报纸形式公告，以来规避法律风险，选一家不出名的报纸也行，只要是公开发行的就可以的。
首先资产没有交接，有可能导致资产流失；其次，工作没有交接，中间出现断层，很多工作跟进不到位；再次，对企业负面的影响，员工自离，一般对企业是有不满的，若没有及时纾解，自离员工走出去，散播一些不好的言论对企业声誉是有影响的。我遇到比较严重的自离是一位部门负责人，当时利用集团沟通平台，大放厥词，说了很多不利于集团的话，也辱骂了个别领导。当时影响非常恶劣，然后家伙就自离走了，应该是有这个打算，然后就一不做二不休到处乱讲。山雨欲来风满楼，有自离倾向的员工还是会有一些表现的，只是我们要善于观察和发现。
1\工作交接存在空档,
2\成本增加,如:一年假期休完,扣款追不回
3\HR离职, 员工资料无法连续性保存
4\接替人工作信息获取不全面
1\工作交接存在空档,
2\成本增加,如:一年假期休完,扣款追不回
3\HR离职, 员工资料无法连续性保存
4\接替人工作信息获取不全面
自离更多集中在基层一线，这里面最大的风险就是工伤意外的无底。企业在防范此类风险的最好策略就是让基层管理者负起责来。
和他们签订责任状，一旦自离发生，他们首先受到很大的伤害，很大很大，你会发现，只要有个风吹草动，基层管理人员那个积极主动呀。
当然，HR也要经常深入员工当中，让人家有个说话的地方，疏导确实要比封堵好的多多的
涉及到整个管理问题。。首先合法生效的公司制度：有没有规定几天旷工属于严重违纪，可以解除劳动合同，并且重要的是 是否公示 是否员工都以知晓。
然后，自离了要发特快专递按本人入职时确认的通讯地址寄送，通知其上班，作为其旷工和违规的证据
最后解除劳动合同的函件也要特快专递。
风险，如果人事部不做以上措施，就解除劳动合同，可能回被认定为非法解除，需要惩罚性赔偿。还有就是有企业根本不做任何措施，会发生工商，甚至有过自离一年后回来追讨1年以来的工资补贴的，风险很大。
员工自离，通常会给公司带来许多突发性的损失，例如客户的损失，最直接的就是无法很好的完成交接工作，导致相关工作断档，对于HR来说，则是部分工作时间和精力的浪费，若有紧急的岗位马上需要人员接替，那可能会降低新员工的质量。避免自离的现象，最重要的还是平日里上司与下属的多沟通、多观察、给予员工关爱和一定的人性化帮助、hr面试时也要对员工的个人素质有一个客观的评定。
有因必有果，从自身考虑问题。