一要找到适合的渠道；二要选择合适的人。
hrwork 发表于 2014-8-11 15:14 static/image/common/back.gif
还可以用猎头推荐啊！不过费用高一些。
对于销售人员这一块，如果不是顶层的销售总监/经理，觉得没必要用猎头公司，并且猎头公司大多数不会接年薪少于10万元以下的单。
不请自来 发表于 2014-8-11 18:01 static/image/common/back.gif
我们公司是做化妆品的，国产自有品牌，现在业务拓展期，销售人员的招聘也是比较困难的。鉴于这种情况，我们 ...
赞同“我们可以从招聘信息下手，把招聘信息编辑的更加吸引人，“这个观点。
首先 对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍；
然后 对招聘的岗位的工作职责，工作内容，工作时间，工作地点，薪酬福利在招聘网上有个清晰，明了（但不宜内容太多，条数太多）的介绍；
再者 考虑一下招聘渠道，网上不行，是否可以到现场招聘会，是否可以通过员工的内部介绍，是否可以通过扩大自己的朋友圈，是否可以通过微博，微信这些微招聘的方式
现在网络招聘和现场招聘效果越来越差了，可以考虑内部推荐和人资圈内好友推荐的方式
注重细节，电话通知先做一个大概的了解（住址、履历等），之后发一份邮件（内容有：公司地址，面试时间等），面试前一个小时打电话确认一下是否要来。
招聘渠道多样化，不同的行业往往有一些特殊的渠道，看看其他同行采用什么模式，多发动内部推荐，更有针对性
本帖最后由 billy.liang 于 2014-8-12 09:29 编辑
小公司吸引人是有点难度的
着重展示公司的优点吧：
[*]公司小，发展的空间大
[*]公司小，干的事杂、多，得到的锻炼领域广
[*]公司小，人性化措施易于落实
[*]等等
招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满，建议你删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。
第二，做一个行业调查，看看本行业业务人员的一些待遇，是不是我们的待遇不如其他公司。
我觉得就应该从这两方面着手：
1，公司的雇主品牌形象，包括百度知道提问说你们公司好不好等等，做好这些，来面试的会多很多。
2，薪酬福利设计，底薪+提成，这之间的搭配是千变万化，具体得看你们公司销售情况来定。