楼主说经历的过程相信我们大部分人都有同感，也说明了我们国家现在很多企业的现状，对于企业的内部管理还只是停留在口头重视的阶段，能真正沉下心来塌实公司内部管理的少之又少，所以有时候也怀疑自己选择管理这条路是不是真的错了。
本帖最后由 yaoming3 于 2014-8-24 22:29 编辑
人力资源岗位十年一沉淀，可是你一直浮在上面，末学想了想，动笔改了个另一个版本。请各位老师也指点指点！
修改后：
接触这行快10来个年头了，在这家公司也快干了8年了，在老板眼里一直是个小女孩，备受照顾，在外人看来，是个中层干部，稳稳定定。公司说小不上，说大不大，但承蒙领导的栽培，我的工作行政，人事，后勤、培训，工伤，保险，验厂，都会涉及到。
做人不要把自己太当回事，要把自己做的事当回事。虽然办公室这块都有专属人员负责着，但是每逢大事，同事们都会找我来协调一下，我感觉这是他们对我的尊重，好像在别人看来，我是管理者，有时会觉得累，烦躁，但我帮助了别人心理也是感觉很高兴的。领导对我比较认可，除固定工资，加薪、年终奖都是比较高的一个级别。
我是个非常重情重义之人。。。（这段就删掉吧，整段都是在讲公司对自己多么多么好，一点都没找到你说感恩，你做的那些感恩的事情在哪里呢？）
公司400人左右，基本都是5年以上的老员工，也有10年20年的老员工，员工对企业的忠诚度比较高，从另一个角度来看，企业也是很有发展和实力的。工作久了，我慢慢的发现，企业能够平稳的发展，员工之间有序的协调配合，其实并不是我这样管理者的功劳，虽然这个工作做起来不是你想象得那么轻松，但看着企业稳步发展，我内心觉得再苦再累也值了，我相信我的其他同事们也是这么想的。所以我们才会在市场竞争中存活那么久。
越深入到深层的东西，越需要时刻注意单位所发生的每一件事情，正确处理好每一件事情。（家族企业踢皮球这段就删了吧，后面根本不是说怎么踢的。）由于信息流动不通畅，监管力度不够，导致车间招聘、解聘、工伤等不良现象屡次发生，这不能完全怪企业的大环境，也不能只追究车间主任不配合，可能我这边也有责任，虽然我及时向公司领导反映过，但没有被重视，我一直在烦恼此事。现在订单增多了，车间人手不够，我们办公室人员下车间要求参加劳动，这是好事情，使我们能够贴近一线，我更有机会和车间主任及一线干部们打成一片。公司非常体贴，还特批了一些奖金，发给参加劳动的办公室人员，鼓舞了士气。（下一线是好事啊，换是我就争着去。）
后勤反映的食堂问题。（我的办法是：做正规的问卷调查，菜价要张贴出来说明成本，雇三个大厨，轮番做菜，比如说今天是李大厨做的，明天是张大厨做的，后天是王大厨做的，也要张贴出来，每月或每季度搞个问卷评比，哈哈，你懂的。）
工伤问题。（我的办法是：下车间劳动和一线打成一片后，主动找负责人聊聊，必要的时候邀请相关人员参加你们部门组织的工伤问题沙龙会，你懂的，没有也可以说成有的。哈哈）
验厂问题。（我的办法是：及时查漏补缺，你作为部门负责人更要熟悉OHSAS18001和ISO14001体系的一些法律内容，下回要打有准备的仗，不能一错在错。）
好多人说你心态好，你觉得呢？
同感，做人事工作太累
我从事HR多年了，可是工作中越来越不开心了。特别是公司从去年的机构改革开始，感觉越来越没有规矩了。说实话，因为年龄大了，没有跳槽的勇气了。混日子吧还不认可，跳槽吧还没有勇气，这就是我现在生活的写照！纠结当中！！
有人的地方就有江湖，不管是在什么类型和性质的企业。
从楼主一路走来看得出，职业生涯发展很平稳，当然离不开自己的努力和汗水。老板对你的工作也是认可的，不然除了加薪、年终奖还有额外的红包。能遇到一位支持、理解自己工作的老板是不容易的。
矛盾诚然是存在的，看以怎么一种心态去对待，加油！
我们公司职责算是明确，但最主要是老板对HR部门工作的重视程度
HR如果强势，老板重视，工作会比较好的展开
1、食堂问题：众口难调，可以成立食堂监督委员会，为防止委员会人员腐败，可以定期更换
2、工伤部门问题：将员工工伤作为直线主管的绩效考核科目
3、员工离职率：将各车间离职率作为直线主管的绩效考核科目或是将离职率特别高的部门（班组）报给部门经理让他们自己解决此问题
4、验厂事宜，我们公司也有，但是具体会验厂的要求文件下发，这个我们可以有针对性的准备
如果涉及到多个部门的验厂，会由总经理牵头，质量部经理负责主导工作
能这么多年确属不易
看的出来，楼主是有感而发、由心而发，否则就不会有那么多错别字了，呵呵
其实楼上各位已提出了很多解决楼主问题的方法，这里就不再多说了，我提点个人小意见，可能比较不中听，但确是中肯。
我从楼主的言语中看到了你作为一个“中层管理者”的那么一点点的惰性在里面。“碰到大事，还是我来协调一下，整理好意见，拟好方案和领导汇报，协商解决”从这句话中，我感觉楼主在升任管理者之后并没有做一些创新性的工作，还停留在发现问题、解决问题的层面。我们知道，人力资源工作中最重要的一个职能就是把规划做到前面，有解决方案更要有解决预案。类似于“淡季时车间主任没有明确方案”，“公司领导可能是为了考虑公司成本，没有制订出留住员工方案”等语言更是让人感觉楼主在把很多该HR做的责任推给其他部门。另外，对于食堂，工伤等问题，感觉楼主要么没有制定解决方案，要么制定了不合适也就不再继续去跟进了。
其实楼主说到的踢皮球有些时候要理性客观的去看，究竟是该我们做的我们没有做或者没做好而被踢了回来，还是有些部门在推卸责任，如是后者那么我们究竟有没有制度来界定责权？如是前者，就该反思我们自己的问题。
说了不少，楼主别介意，我也是从这个阶段过来的，作为HR或行政管理者，所谓的“管理”职责，不但是要统筹安排各种大小事宜，更是要作为老板和企业的问题解决者、管理规范的创新者，甚至是管理思想的领路者，积极主动对问题提供有效、可行的解决方案，并付诸实施，而不是推卸问题，怨天尤人。
我所说也是一家之言，有则改之，无则加勉，目的还是希望楼主能将工作做好，取得更大的成绩。
司龄13年零7个月的办公室主任，典型的万金油，替补队员，财务、质量、技术、人事、行政、工会，是及时雨，还是鸡肋，茫然；别提他了。
十年谈何容易啊