群体事件如何处理？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-20 12:33 编辑经济结构深化调整，行业冷暖不均，处于调整、震荡阶段行业内的企业，感到寒风瑟瑟。行业洗牌，企业接受洗礼，企业的员工也可能面临裁员、分流。
与几年前不同，员工维权意识愈加觉醒，而且相对较为富裕，短期仲裁或诉讼并不会令所有员工却步，三五成群进入劳动部门投诉或提起仲裁亦不鲜见，而且可以预见在相当时期内，这种趋势只会加强。
处于调整期内的企业，由于资金流动减速，对于成本更加谨慎，裁员的预算在可能范围内会尽量压缩。这个压缩过程，正好直接触犯了被裁员工利益底线，HR恰逢其间。
处理劳动争议，各位HR都不陌生，应该都各有绝活。对于劳动争议中较为特殊的所谓“群体事件”，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，请假设群体事件已经发生，各位HR摒弃各自立场，完全站的企业的角度，一起分析讨论，互相启发。
以下是小弟浅见，抛砖引玉。
1、如果处理时间宽裕，不妨暂时冷却，不与员工或其代表谈。一方面不动声色强化对该群体员工的纪律监督，一旦抓住小辫子，就可以化被动为主动；另一方面利用合理合法的工作原因，将这些人调开，并对个别人利诱分化，力争化解群体。
2、枪打出头鸟，余者暂时不论。 本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-20 19:49 编辑
假设性的群体事件也好，真实的群体事件也罢！
最终只有一个套衡量的标准～劳动法、劳动合同法、相关实施细则法规、高院的相关司法解释。
争议双方均需要以此检视各自的主张是否“合法”。
就目前劳动争议案件而言，99%是企业有错在先，HR从中可以做什么？能够做什么？
老板们的“工具人”、“经济人”和充满“高度自我认同”和“理想化”的90后碰到一起，还能有什么后果！
HR可以、能够做的比较少，关键还是老板们的思维的转变。
怎样用好90后是企业今后20年的关键点，用好了企业就发展，用不好就只能拿这原始积累的“资本”一边凉快去了！ 处理过劳动争议，但还真没遇到过群体的。
如果群体已经仲裁了，仲裁委已经介入，这样也好办，委员会从中调解的，这样解决起来可能更有效。
如果还是前期，只是有人带头造势。企业启动突发事件应急预案，没有的话，就成立专门的小组，大家一起来讨论：群体事件发生的关键点在哪里，什么原因，对症下药，以及关键人物是那些，主要还是与关键人物的有效沟通。即如楼主所说。
下面链接是坛内家人分享的裁员和罢工的，也类似群体事件。共分享
裁员的风险
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=554935
当遭遇罢工怎么办？
http://bbs.chinahrd.net/article-21199-1.html
期待专家的解答哦 我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员，是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工，一、他们当中大部分人还是愿意与公司坐下来协商；二、因为公司待遇还是有竞争力，他们并非想真离开公司，只是想这样行为行为公司取消调整行为。所以，我们当时在辞退为首的几名员工情况下，公司定力说出愿意离开的，全部按劳动法补偿。因为他们认为公司不会大范围补偿，但公司这次也是在了解情况后赌一把，最后公司实际离职的只有20位员工，后来这些离职的后悔还想回公司上班。所以，我认为，先要公司拿出底气，亮出公司气量，赢得大部分员工的理解。然后在处理一些顽固不化人员。 本帖最后由 coolsu35 于 2014-11-20 17:32 编辑
几个个人建议：
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相关部门进行协调沟通，不能慌乱，按计划来进行。
2、吃透法律法规要求，制定合理谈判策略、步骤及底限。同时要善于运用时限等手段分批瓦解。
3、提前与相关政府部门进行沟通，阐明企业立场，要特别说明企业做法在法律法规方面做到完全合法合规，在有必要的情况下，可以邀请政府、法院、劳动部门的相关工作人员加入谈判。同时要与媒体保持密切接触与沟通，提前做好媒体公关，并在事态发展过程中保持对各种媒体的密切关注。
4、与参与的员工群体保持接触，千万不要对员工置之不理。在公众面前保持克制、冷静甚至大度（例如给员工提供饮用水和餐饮）。不断当众宣讲公司政策与国家法律法规。绝对不能有任何的对员工态度、言语及其他方面的怠慢，甚至过激的行为。
5、了解员工组织者、核心人员，了解他们的家庭背景等信息，有重点的进行突破。同时对待员工要有耐心和毅力，不放过一个微小的突破口，能说服1个是一个。
6、要倾听员工的诉求，对于合理的、不过分的、企业可以做到的则尽量满足，但要把握好度。
总之，在面对员工群体事件的时候，一定不要让外人认为企业在以大欺小，相反要尽可能的低调、克制，以德报怨，感化为主，一方面耐心的寻找突破口，一方面运用谈判技巧有步骤的进行让步，接近底限。而对于此种情况之前公司一定要做出预判，制定好各种预案，制定谈判底限的时候，最好是做出优于法律规定方面的底限，这样对政府和媒体就有了很好的交代。另外，要对前线参与谈判的管理人员给予一定的妥协权限，如果当场发现一些小的让步就可以立刻解决很大的问题，要有权抓住机会，立刻拍板。 本帖最后由 阿paul 于 2014-11-22 12:48 编辑
又到我专业对口领域了{:5_239:}
spcchenyue~~强，你怎么知道我会这个？
待续...下班了，回家继续完成，担心回去找不到这个帖子。LZ我会尽快回复
经济下滑，软硬裁员逐渐增多，发生劳资矛盾，我们得分析原因：
1 作为企业方，是否给出合法的经济补偿，若低于法律底线，要么HR面子或嘴皮子，但不长久，要么激化矛盾，仲裁，最后双方都损失
2 作为员工方，是否提出非法要求，若非法，理应拒绝，并快速进入合法的书面程序，沟通书面双轨制，若无，则应该友好沟通，留出为对方考虑的余地
3 作为HR，应当站在公正面去处理类似事情，并且过程阳光透明，若依偎以老板不同意而伤害员工，肯定得不偿失，反之亦是，总之HR需要有狭缝中生存的生命力和毅力 上面的各位讲的都很好，继续啊 coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22 static/image/common/back.gif
几个个人建议：
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...
写的很全面与细致 等遇到事情的时候会觉得相比之下还是合法的成本更低一点