我们都是弱势群体，劳动法越健全，越可以为职工说话，我们的抗风险能力越高，希望这些问题可以警示企业的管理制者，管理是以人为本，而不是以成本为本钱，人心都没了，企业也就散了。
作为一名HR，处理类似问题，当然应该深入了解相关法律法规，与公司做好沟通，平衡劳资双方的利益，达到双方均乐意接受的点。
同时，我们也应该深入的探讨处理类似事件的各种可能性，不是吗？
谢谢大家分享意见.学习了~!
不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。
如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去考虑了，可能在解决争端的后期可以使用到。我谈一下群体事件爆发时的处置注意点：
1.安抚员工---尽量做到先不要影响日常工作。需要最高管理人员和直属上司作出承诺，确定时间、地点，委派代表（负责人）与员工沟通诉求。我之前公司日系制造业，全员3000多人，流水线倒班制，一个班次800~1000人。停工1个小时都是不敢想象的。
2.了解诉求---多方了解员工的真实诉求，涉及部门？人数？人员类别？
3.隔离危险源---群体事件可以追源的，直属上司肯定是有无他推脱的责任，第一时间发现（带头者/煽动者），将其以合理的理由隔离开群体。为了冲突升级或再次发生。例如放长假、出差等等
4.启动预案---这是针对过往曾发生过群体事件的企业。如果是首次发生，就要总结总结了。
5.内部沟通---对员工诉求是否合理？是否与法律冲突？是否影响公司利益？公司的最大让步程度...搜集依据，并确认最终方向。工会主席要参与沟通环节。
6.诉求沟通---*最高领导不要参加、直属领导也不能参加，选择群众威望高的老员工或领导，工会主席，当然HRM是要出席的。我接触的一般都是长工资。明确企业的态度（诚恳），考虑到企业利益长多长少的问题。有理有据的说明企业让步理由和程度。
7.纠责---利用违规、绩效把问题员工淘汰掉。方法有的是就不多说了。
我接触过的群体事件，都是有预见性的。大部分跟直属领导是分不开的，当然有些是直属领导授意。（这又涉及很多派系问题）对HR来讲，如何预防可能比较困难，设置应急预案还是有必要的，尤其大型企业。
关于裁人我给LZ个建议。在HR获悉企业战略调整时，要求管理职给出一定的减员的期限和补偿金。如果预定裁员100人，不要短时间内完成，可以在1年内陆续完成。HR可以发通告。合同到期主动不续签员，可以多获得1个月补偿金。主动离职员工可多获得2个月补偿金。以这种方式来消耗一部分裁员名额。尽量减少极端方式，即便流程符合法律规定，但负面效应是无法预估的。
受益匪浅:victory:
学习与充电 发表于 2014-11-20 15:46 static/image/common/back.gif
我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员，是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工，一、他 ...
哈哈，现身说法，前提是公司的待遇有竞争力，公司给得起这个钱。
阿paul 发表于 2014-11-20 17:33 static/image/common/back.gif
又到我专业对口领域了
spcchenyue~~强，你怎么知道我会这个？
哈哈，不好意思，只能算歪打正着。
coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22 static/image/common/back.gif
几个个人建议：
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...
很有启发，学习了。
阿paul 发表于 2014-11-22 12:48 static/image/common/back.gif
不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。
如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去 ...
确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。
谢谢阿paul 的热心分享，很有用，学习了。
spcchenyue 发表于 2014-11-24 11:44 static/image/common/back.gif
确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。
谢谢阿paul 的热心分享，很有 ...
谢谢版主的认可！{:5_257:}
一提群体事件，可能我脑子第一反应就是过千人的。
人越多其实目标越明显，问题相对很单一。
人少反而关注的细节会更多，爆发的问题也会越多。
还在学习，交流经验。