如何有效的将胜任力因素放到面试考察中？
公司为IT软件类中等规模民企，目前正在管理转型期，做了相关通用胜任力模型的设计，咨询各位大流如何有效的将这些胜任力要素放到面试的考核中呢？PS：如要素之一，诚信
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-27 11:40 编辑
“诚信”一般列入“个性特征”属于“隐性特征”。
针对"特征表现"为“隐性特征”的素质，面试甄选中实操的话，对于没有心理学专业背景的HR而言会有难度。只讨论方法可以说很简单～心理量表的测量。
实际用起来依靠公司来搞有难度，可以和专业的心理测评网站签服务合同（如北森等）。
对于有心理学专业背景的HR而言会相对没那么难，具体方法也是心理量表的测量。
两者共同的难度在于～心理量表的选定、测量本身、常模、还有就是胜任力素质模型的精细程度。
一些伙伴在做胜任力素质模型时经常和任职资格模型混淆，举个例子：
http://bbs.chinahrd.net/data/attachment/forum/201411/07/171458o23xxlv3cykh5z0c.png
上图是之前分享过的一个HR族的胜任力素质模型，对照一下一些所谓的胜任力素质模型，会发现没有了”品质“和“个性特征”项，或者是有但在模型因素总量中占比很少。那样的模型不叫胜任力素质模型，而叫任职资格模型。
二者不是一样的系统，胜任力素质关注“品质、个性特征”，任职资格关注“能力”。
大白话就是～前者关注水下部分，后者关注水上部分（水上水下指冰山模型）。
精细化的胜任力素质模型应该包含模型的使用手册，其中包括对各种不同特征要素的测量、甄别工具的选定、不同工具的权重、不同素质的胜任力指数等等。
以招聘为例～纸笔测试、心理量表、结构化面试、文件筐、情境模拟面试、无领导小组讨论、评价中心等等工具。
这么多不同的工具的优化组合使用，只有在基于胜任力素质模型的基础上才能发挥各自应有的优点和效能。
这也就是说“招聘”是专业工作的原因。 经验、能力 占个位置看大侠的回复 本帖最后由 foxmail 于 2014-11-27 11:24 编辑
建议将你归纳出来的胜任力要素设计到一个表格中，比如诚信、团队协作、成就导向、承压能力等。如果不同类型的人员不一样，可以分成不同的表格，大家在面试的时候就可以将面试的结束在表格中进行填写。
更重要的是，如果是企业初次使用此模型。你需要详解模型的详细定义，并附上相关的问题以及面试者不同的回答所对应的评价标准。同时要做好培训和交流，在初次实施时，HR要参与并控制、引导面试过程。面试结束后大家就观点进行交流。
举个例子：
如：团队合作
定义：理解和认同组织目标和价值观，为了组织的共同目标，积极做出自己的贡献；明确个人角色，与他人通力合作；善于与成员交流信息，分享经验；为了团队利益调整个人利益，主动维护团队形象。
评价要点及常见行为指标
1、主动分享有用的信息；
2、对团队的认同感；
3、主动配合，促成团队任务完成；
4、团队利益高于个人利益。
综合行为表现分级
A、愿意为实现共同目标而尽自己最大的努力；明确自己在团队中的角色，承认并尊重其他工作伙伴的工作；愿意、善于与团队成员交流问题，分享经验；为了维护团队利益愿意调整自己的利益；能主动维护团队形象。
B、认真做好本职工作之外，采取有效行动促进团队建设，改善组织气氛；重视团队荣誉，保护并提升团队外在声誉
C、对团队成员表达出正面的期待，并与他们打成一片，竭诚合作，保证出色完成团队任务
D、支持团队决定，善尽本分，认真做好本职工作，与其他成员搞好配合
E、不合作，或者中立、被动，不参与团队共同任务，游离于组织之外
面试题库：
例：在学校的几年生活中，总会发生一些不愉快的事情。请和我们分享一件您记忆最深刻的冲突事件，以及您如何处理这次冲突的。
主要了解冲突的起因、处理过程与结果，考察应聘者的团队合作能力。
A、冲突起因是别人的无理取闹；应聘者在小范围的口角后，能及时控制情绪；并安抚对方的情绪，通过较为理想的方式解决冲突；过段时间后能主动伸出友好的手去重新建立关系。
B、冲突起因是别人的无理取闹；应聘者在小范围的口角后，能及时控制情绪。
C、冲突起因是别人的无理取闹；应聘者当时未能及时控制住情绪；事后平静下来有些后悔。
D、冲突起因是别人的无理取闹；应聘者在冲突过程中有过激行为，导致冲突扩大。
E、冲突是因应聘者本人引起的。
有负spcchenyue的邀请了。
这个是我软肋，没有这么操作过。直接依靠工具来完成的。
“北森”没接触，我的习惯，大家都用的，我反而总有疑问。
“倍智”还不错。有需要的我推荐他们的一位客户经理哦（绝对没有打广告的嫌疑） 可以，但需要注意：面试最多也就见几次，加起来1~2小时，要想将胜任力因素全部放进去不现实，也做不到，提取几个关键要素，并熟悉他，详细列出考查这几个要素需要通过哪些问题、事例来考查，有些因素也可以通过测评去完成。 本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-27 16:17 编辑
又仔细思考和翻查了资料，发现”诚信“是心理学研究的一个难点问题。
”诚信“也可直接理解为“诚实守信”。
一个企业将“诚信”作为公司的岗位胜任力素质模型的因素，很别扭，以下是个人的一些疑虑：
[*]通俗地理解～诚信的反面就是说谎。常识（美国的统计数据）告诉我们：大家每天说的话当中有60～70%都是谎言；
[*]中国将诚信归纳到道德体系里面，但又人人天天都说谎，矛盾呀！
[*]怎么理解不说谎就有较高的胜任力呢？难题呀！
[*]人往往对缺乏的东西才会产生需求，企业也如此，这样推下去贵公司现在缺乏“诚信”；
[*]目前一部分企业面临生存压力时对待“诚信”，往往是多重标准：对外一套、对内一套（不同管理层级之间又有不同）。此种情况下将“诚信”作为胜任力素质模型无疑是无效的。除非将“诚信”定义成别的什么。
个人浅见，望不吝赐教，期待解答！
岗位--推演岗位胜任力--岗位胜任力又可以还原为--工作任务或是前期表现--这些就可以还原为面试问题，他可以固化也可以根据你个人的能力，不断变换。 这是个大难题，一直运用不好，也有点搞不清楚