{:5_228:}我只看看 我不说话~~~
到底是实现你专业的绩效还是按照企业的需求结合实际情况去设计绩效方案？
谈绩效文章中，看过的还不错的文章。赞
wangjia4212689 发表于 2015-1-6 21:47 static/image/common/back.gif
我只看看 我不说话~~~
到底是实现你专业的绩效还是按照企业的需求结合实际情况去设计绩效方案？ ...
只有结合企业的实际去设计才有可行性，当然一些好的企业绩效方案，可以做为一种参考。但绝对不是拿来主义。
luolangzixun101 发表于 2015-1-6 22:32 static/image/common/back.gif
谈绩效文章中，看过的还不错的文章。赞
谢谢………………:P！
绩效考核的作用总结得非常好。
我目前所在的公司今年刚开始做绩效考核，每月一次，考核指标一刀切，事后无反馈和改进，感觉意义不大，而且员工积极性不高。楼主所提的误区和缺陷都存在，只是公司在这方面暂时不想做改进，只能边做边看吧...
文中的诸多观点和看法我都很认同。
我提两点：
一、既然是一把手工程，首要责任人是企业老板。如何取得老板真心的支持，或者老板真心的推动，这就是大家要做好的。正如我知道这个事情是这么个搞法，但是老板不感冒，也就没办法了。
二、公司的绩效考核氛围。正如文中所说。为什么有时候绩效考核高不成器，没有收到应有的效果。所以如何营造积极的正确的绩效考核氛围，让公司的每一个人知道绩效考核，重视绩效考核，参与绩效考核。也就是我们要好好做的事情。
Alexaib 发表于 2015-1-7 11:11 static/image/common/back.gif
我目前所在的公司今年刚开始做绩效考核，每月一次，考核指标一刀切，事后无反馈和改进，感觉意义不大，而且 ...
哈哈，如果这样还不如不做。
不错
但是如果能提供一些岗位的绩效考核指标更形象了（例如：QC、班组长、供应链、生产中的各岗位）
绩效考核，从头做的话工作量还是很大的。一家公司根据经验，每个职层的绩效单独做大约需要10--15天时间。职层越多，根据关联性时间可缩短10%--60%。
绩效考核先考虑做绩效库。绩效库的做法是，第一参考同业标准，第二考核哪个层面就与哪个层面单独沟通，第三沟通上述层面的实际管理者。
绩效标准的做法是，与上述层面的隔级管理者（根据实际情况自我调整）沟通。
做绩效的出发点是激励员工，具体方法自己去找到处都是，绩效的技术问题我已经说了。那么做出来的东西一般大方向上就不会错了，小调整是个必然步骤。一套绩效出来之后，如果发现70%的工作是在做调整，那么说明你的工作是有意义的，低于70%很多的话，这套绩效很快就成垃圾了。
HR忠告，想做绩效就不是一群领导坐在屋子里完成的，做谁的绩效谁就有发言权，如果这一点搞错了，后果自负。