分多少模块都无所谓，关键是HR的作用是什么，从HR所起到的作用，去看需要哪些模块，哪些模块组合可以起到作用。
人力资源管理就是一个系统的过程，不可能绝对分成几个模块。我觉得大家不管分成几大模块都是为了日常、分工的方便，但思考、推行公司的人力资源管理的时候一定不能分隔来操作的。。
写的真好!受益匪浅!
给大学生做校外辅导员时，我曾经说过大学四年分为四个阶段：
喜跃龙门大一娇，
一知半解大二狂，
青黄不接大三慌（荒），
瞻前顾后大四茫（忙）。
文章作者正处于HR从业的大二阶段。建议：
1、沉下心多读读书，特别是专业书，但不仅仅是HR的专业书，多读读管理类的专业书。
2、实践、总结，先不急于做结论。
3、如果有机会，从更高的管理角度再回头看看HR工作。
4、多听听同行，多参观一下别的公司的做法。
对于书和所谓讲师是要做到不尽信、独立思考，但是一些起码的基本常识要有，否则很多想法只能是瞎想。
还是比较实际，简单来说就是其他部门不做的，我们都要会做。
刘建军 发表于 2015-1-30 10:48 static/image/common/back.gif
给大学生做校外辅导员时，我曾经说过大学四年分为四个阶段：
喜跃龙门大一娇，
一知半解大二狂，
谢谢批评指正。
1、我的专业知识真的不好，至少我不是HR专业毕业的。那些什么HR论文我很多真的看不懂，也觉得用不上。
2、我一直在做实践、总结，结论的东西真的没有，这点东西只是我的现阶段心得。我只是觉得大家都敝帚自珍的话，我们这些HR后进怎么进步？抛砖引玉而已，万万没有什么别的想法。
3、我只是做过几家公司的HR总监，公司规模也不是很大，最大也不过千把人，我也想到更高的平台实践一下，可惜没机会。
4、去别公司参观，我还不具备这个条件，太忙了。一个月能抽出来一星期的时间，也就是50来个小时做研究已经是极限了。去别的公司的话也只能是我又得换单位做HR总监，当然有的地方不用我也理解，毕竟我不是什么专家。
5、常识的话还真的不知道您说的是什么，请不吝指正。
再次声明我只是一个HR从业者，不是搞理论研究的。发表的东西也只是想让我们这些可怜的HR从业者少走点弯路，与理论无关，与书本无关。只是我怎么用的HR理论和我现在的HR体系，言者自由吧？别老是想和我上纲上线。这是最后一次说这个话了，我的东西能对您有所帮助是我的荣幸，您要觉得不对，您走您的阳光大道，我这点盘肠小路实在容不得胡思乱想。欢迎提不同意见，拍砖不要。
本帖最后由 金蠡 于 2015-2-1 12:09 编辑
是一篇很有想法的文章，已经有很多人点赞了，无需再多表扬。
我感觉，楼主确实具备了较强的工作能力，过去可能做过其他管理工作。楼主的经验对我们HR同仁是有借鉴作用的，我们确实需要掌握更多的知识，具备更强的能力，才能做好工作，才能有作为，有地位。
给楼主一点建议。我希望楼主能听取一些回帖的意见（尽管有的可能不太顺耳），多学一点理论知识（这仅仅根据楼主自己的说法做出），多一点理论思维。不要认为实践是一项纯粹客观的活动，可以与理论无关。其实，无论我们承认不承认、自觉不自觉，实践总是主观与客观的结合，我们的任何一次管理活动，都是在一定的思维下的行动，这种思维可以是比较简单的，可以是系统的；活动之后，我们一般也会总结（比如楼主的文章），可以是经验性的，也可以深入的。我们的能力肯定与这种思维是否深入和系统有关。千万不要人为地把理论与实际工作割裂开来。 在楼主的文章中也确实存在一些归纳上的不足，也有一些概念上的问题，所以会引起一些商榷。比如，楼主有的地方是以“工作”而不是以“管理（流程）”来分类的。一个管理模块应该是一个相对独立、围绕一个工作对象而形成的具有相对完整流程的系统。像“员工沟通”、“表格设计”只是两项工作，在招聘、绩效、薪酬、培训等各项管理中都要做这两项工作，在企业其他管理中也要做。如果你说这是HR们要掌握的两项技能（技能模块）是可以的，说是两个管理模块就不太妥当。另外，像数据分析，在企业内部，在人力资源管理范围内，大多属于绩效管理中的一个环节，不能单独成为管理模块；其他如制定制度、企业现状分析等也都是某项管理的一部分。你把不同分类方法放在一起，看似全面，其实反而混乱了、重叠了。也许习惯了职能化的部门分工，常常会根据工作的共性来分类，但是这种分类是跨线条的，不仅人力资源管理，其他管理也会有，很容易搞乱我们的思维。
分析的方式很理性，认同。但对具体的过程认为有问题，因为转移了论题。即讨论变成了没有人是全才，于是任何问题的讨论和看法必然是错误的或者说是有问题的。比如很多CEO确实对营销不是高手，也不见的就是运营的高手，但不意味着他们不明白其原理（可能是比较懂，也可能是有感知力，但一定不太可能是大学教授出来就做，一般都是从基层干起），至于总裁应该具有怎样的素养不在此讨论。同样，对人力总监也不是说非的全面掌握和经历所有岗位，但我认为对业务的熟知和管理过团队确实是需要的（也许个别存在天才感悟力的，应不属于讨论范畴），至于专业，如果对组织行为没有研究那么必然对六大模块背后的机理缺乏基本常识，也即不太可能能理解六大模块的源点，那么作为人力总监工作做不好是可以预计到的。人力工作做的好和不好只能基于企业自身的机缘了，而这不是对一个人力总监是否具有合格专业素养进行评价的基点 。正如作者所言表明的情况来看，正说明人力总监人才极其稀缺，因为连认识到如何做一个人力总监的要求，我们实际还处在模糊阶段，遑论有几人能够胜任。我个人是认为，当然也是看到不少知名公司的人力副总裁其实并不专业。一家之言，只是讨论，但我想问题假如如我所说，那么只要问题提出来了，路经有了，人才会多起来的。GE就是先行者，在国内华为、青啤等企业也在试着对人力系统进行重新定位改进，这和我谈的思路是一脉相承（当然我不认识他们的总监，不清楚水平如何，也没有资料可以去判断）
简单的说，我们不是讨论一个人具有100分才能当人力总监，或者说平均分80以上才行。而是如何成为一个合格的人力总监应具备哪些技能、知识以及经验，是这个问题。这都不清晰，那么可见这个职业是什么情况了。