学习与充电 发表于 2015-1-25 09:21 static/image/common/back.gif
我们对于打架斗殴事件一般公司现行协商，协商不成的移交‘公安部门处理了。 ...
是的，现在受伤人员就想要公司赔偿，协商估计不成了，至于是否需要公安部门处理双方，那就看受伤人员的态度了，反正我这边从公司角度而言，肯定是没有责任和义务去为员工私人打架去赔偿的。
Alexaib 发表于 2015-1-25 14:39 static/image/common/back.gif
的确，一旦牵涉到自身利益，保持理性和职业素养的人就太少了。碰到劳资关系的事，稍微复杂一点人事部门都要 ...
针对这个事情，公司肯定是不可能去妥协的，明眼人一看就知道是怎么回事。只能说对方缺乏职业素养和专业度，作为公司人事部也最多浪费下口舌。
学习下，我们对接的劳务公司已于此{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}
表示理解。
在利益面前，一些人都迷失了自己，别说职业道德，有时候连友情亲情都不顾及了。
做人力资源，我个人也比较担心的就是碰到不讲理的员工，到处给你胡闹，给你找事，分散你的精力，同时还可能造成领导对你的不好印象。
建议我们平时做足功课，留好记录，以备不时之需。
针对此案，还是多多和这个所谓的HR进行沟通，摆事实讲道理，也可以采用一些其他手段。
对方直接走司法程序。不跟你做仲裁。比如上海1231踩踏事件，在黄浦区的广场发生的，你说跟区政府没关系吗？
其实这个事情，你站在你的角度上，似乎小陈违反了职业道德，但是他亲戚受伤，亲人和职业面前，你选择职业？如果是你亲戚受伤，躺在家里，你也得责无旁贷。相反，我现在回答你这个问题，我内心也是矛盾的，我遵守了职业道德，但我又违反了社会道德。
这个问题我心里有数，但不能告诉你。也不会告诉其他人。
这就是我的答案，我的选择。
yaoming3 发表于 2015-1-26 23:01 static/image/common/back.gif
对方直接走司法程序。不跟你做仲裁。比如上海1231踩踏事件，在黄浦区的广场发生的，你说跟区政府没关系吗？ ...
这个与上海踩踏事件有类似之处吗？本质上就是不同，我不知道你是怎么个逻辑思维，为亲戚维护利益没错，但是本身作为一个HR，在了解事实的基础之上，至少应该有明辨是非的能力吧。若其不是HR，我可以理解，但是作为HR，那就不应该歪曲事实、模糊概念。即便走司法程序，这个也是得不到好处的，司法虽然有时会讲人性化，但是最终还是依法而治，难不成还能歪解法律条款。当然也不能说你的想法错，只能说在不同事件上，每个人的想法是不一样的。
我做ER的，我同意楼主的处理方式。在其位，有其责。我们要就事论事，而不是觉得什么。反正条文，合同都在，费的是时间和口舌。但是坚决不会妥协，否则以后会有更多的人来效仿。
我现在谈case的时候，就会有人跟我说，之前那个谁谁谁，给了多少多少，听到我都烦。所以咱们必须得坚守底线。加油！
bunnyhuang 发表于 2015-1-28 10:45 static/image/common/back.gif
我做ER的，我同意楼主的处理方式。在其位，有其责。我们要就事论事，而不是觉得什么。反正条文，合同都在， ...
是的，在其位谋其职，该把握的原则必须把握，一旦开了一个口子，到时想堵都堵不住。昨天劳动所的人就来找我们了，我们把事情和他说明白后，人家也支持我们，根本不关我们的事。
首先，来看看这个纠纷为什么会产生，及对方有可能选择仲裁及诉讼解决此案的理由？
1、 厂区内发生打架事件，劳务派遣公司及公司内部人员一周内都没有上报-公司在管理上存在漏洞；
2、 公司本着成本最小及事不关己的原则，来处理这起事件，但没有十分重视到此打架事件是在自己厂区内发生且是自己公司的员工打伤了对方；
3、 公司一再强调《劳务派遣协议》合法性，但协议是否合法不得而知，另外劳务派遣公司未缴纳社保的事实以及小张与小李打架的事实已被公司确认。
其次，若我是小张的代理律师我会这样做这起案件：
1、 让小张发一份解除劳动合同通知书给劳务派遣公司，解除与劳务派遣公司的劳动合同，理由是劳务派遣公司未依法为小张缴纳社会保险费，根据《劳动合同法》第38条（三），第46条，第47条，劳务派遣暂行规定第17条，向劳务派遣公司诉求解除劳动合同经济补偿金及法定用人单位需缴纳的社保。
2、 向公安机关报案，说在某某厂区内小张被打并要求验伤，根据验伤结果追诉小李刑事责任。
3、 若经过以上两步，小李、劳务派遣公司及用工单位仍不理睬，则进入仲裁程序，以步骤1起诉劳务派遣公司要求经济补偿金、补缴社保，另还要求因劳务派遣公司未缴纳社保，导致小张受伤不能用医保看伤的医疗费损失，并要求用工单位承担连带责任。据法条：劳务派遣暂行规定第20条，劳动合同法第92条（用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任），劳动争议调解仲裁法第22条。
综上，我觉得楼主站在公司角度为公司利益着想是很正确的，然而需要避免此类事件的潜在风险，采取相关防备措施，比如异常事件的上报问题，劳务工的用工问题及劳务协议的合法性等等，避免同类型事件再次发生。另外，从楼主的言语风格来看，属于非常强势的类型，同我以前的处事风格有点像，但是这种风格有利有弊，现在看来，我觉得站在小陈的角度，我完全理解他的做法与想法，如果是我的亲戚出现此类事件，我会用上述方法来帮助，当然若对方同意协商，我完全没有必要仲裁与诉讼。
处理员工关系不是争论谁对谁错，谁合法谁不合法，而是大事化小，小事化了，不断完善公司的管理流程与规章制度，预防员工争议的产生，达到公司利益与员工利益的平衡。
以上，仅是作为小差火的偏颇之言，不妥之处，望请谅解。
本帖最后由 俊汐 于 2015-1-31 07:52 编辑
小差火 发表于 2015-1-30 16:49 static/image/common/back.gif
首先，来看看这个纠纷为什么会产生，及对方有可能选择仲裁及诉讼解决此案的理由？
1、 厂区内发生打架事件 ...
1、公司没有事不关己，公司后及时采取小李、小张的双方协调，但协调不成，公司也无能为力，毕竟是双方个人矛盾所引起，而非公司责任；
2、你所引用的条款：对被劳务派遣者造成损害，劳务派遣公司和用工单位需负连带责任，这个需要针对具体的损害，就如案例中因个人矛盾所引发的损害，不在此条款保护范畴中，请具体针对法规实施方案进行深入了解；
3、要求经济补偿金、补缴社保事宜，你也说了是肯定找劳务派遣公司的，故而与用工单位无关；
4、《劳务派遣协议》是由我公司法务顾问拟写，后经劳动部门审核后执行的，故而是合法的，至少说是劳动部门认可的。
综上所述，此项纠纷与我公司没有责任，所以劳动部门在本周处理中，对我公司连带责任的仲裁是不支持的。说的通俗点，劳动部门的人员就说了：和我们公司没有任何责任，不用负任何赔偿，至于私人之间的赔偿、与劳务公司的补偿等事宜就与我们公司更没关系了。
至于处事性格上，就如你所说的，我是表面比较温和的，内在是比较强势的，不过针对员工纠纷处理上来说，我语气上是温和的，但内容实质是强势的，我曾好言相劝，也尽力解释，让其明白，在其亲戚的角度而言，为其争取利益是可以理解的，但同为HR，应该明白我所解释的内容，其做法已经属于纠缠不清，有失理性，到最后有点让人上火。不过员工纠纷处理工作中，应该是刚柔并济，具体就看怎么运用了。