培训就是培训，培训的目的就是为了解决现实情况与未来发展需求之间的差别的。不能解决上述问题的所有培训内容与周边都是浪费，既浪费老板的钱也浪费员工的时间。我看过很多人写的培训，要么是为了营造学习氛围，要么是为了体现培训师的专家性，就没几个是为了解决公司员工现实条件与公司远景发展需求的差别的！！！这是为了培训而培训，公司需要么？培训师一个个打了积雪似得，最后三分钟热度过了，有几个员工在这次培训中得到了什么？？公司拿出几万几十万来不是为了养肥培训师的！是为了解决问题的。所有不是为了解决问题的办法与想法都是危险的。可现在的培训大多都不解决问题，原因是培训内容都是正确的，但都是没有多大用的，或者后续公司没有用的。
李本仁 发表于 2015-1-28 16:49 static/image/common/back.gif
首先要明白构建积分系统的目的是什么，积分系统是以阶段性积分来兑换实物奖励的培训促进模式。那你首先考虑 ...
切中要害啊，培训关键是要解决差距的问题，不能解决问题的各种形式化的培训，最终都会得到各业务部门的口诛笔伐的
没接触过，先看看
自己的几点看法：
1、公司目前是否需要培训，哪些方面需要培训；
2、公司老板是否支持；
3、如何达到培训的结果；看贵公司以业务为主，建议将培训与考核、晋升相结合
4、如何让领导看到培训的结果。
1、建议先熟悉业务，了解主要的培训需求，明确差距所在，然后设立课程，和业务经理做好沟通，说明自己培训的目的，诸如弥补差距，改善不足，助力业务提升等目的，为了提高大家积极性呢，建立相应的积分体系，并听听他们对于这个积分体系的看法，以及如何改善；
2、涉及积分体系，建议这个积分最好要有一定的诱惑力，能够和相应的学习、晋升、薪资挂钩；
3、和领导沟通，取得领导的认同做相应的执行；
4、试运行一段时间后进行相关的问题改进；半年度或年度进行相应的积分公布和相关的积分兑换活动；
5、自我感觉培训效果落地的展示应该算在积分里面，而且应该占据大的积分比例；
关键点和风险点：
1、关键点：让领导同意，并且能够让领导看到培训积分制带来的学习热潮和学习效果；
2、风险点：培训的效果短时间可能并不能见效，积分的分配，培训后期的效果推荐工作。
碧溪金沙 发表于 2015-1-29 08:33 static/image/common/back.gif
打铁还需自身硬，类似这种情况，要做好培训，先抓住一个小点，不必做得太系统，把一件培训小事做好，。 ...
赞同，从点点滴滴开始做好！
其实可以弄成小团队培训机制，然后以销售业绩为导向，进行培训重心的突显。 积分值说真的不清楚培训的积分值怎么弄，请教
1、首先通过培训需求调查，确定培训的主要内容，完善相关培训体系建设；
2、培训方式方面可以建议在线学习，如果销售分淡旺季可以淡季统一组织；
3、案例分享的计划，建议建立内训师队伍；
至于要不要使用积分制度，看领导对培训支持程度了（重视程度、预算支持等），可以分步实施，不建议一步到位。
首先要明白构建积分系统的目的是什么，积分系统是以阶段性积分来兑换实物奖励的培训促进模式。那你首先考虑 ...
看看大家的分享，非常精彩，我来学习学习。