股票期权主要是拿未来的收益激励现在的骨干好好工作，享有者与老板共享企业发展的成果。
1、股票期权分配的主要是增量部分。企业增长、盈利达到什么状态，从中拿出多少好处的股票给大家，确定总额、比例，分配方式。万科建有激励基金专门用部分奖金买万科的股票帮员工代持。
2、老板对公司不丧失控制权（引入战略投资股权分散例外）。
3、哪些人能享受股票期权激励的界定。与企业发展的主要问题、规模、所处的发展阶段、行业的竞争状况等多种因素有关，一般会对员工进行分类，各类员工享受的权重，单个员工享受的区间等进行测算、评估，拿出框架。
4、员工入股的方式：常见的是效益分享和框架内的折价股票购买，购买的话。
5、股票权利义务的行权。主要是分红，企业战略目标、发展规划的统一等。
6、回购、退出问题。股票的估值，内部转让，员工情况变化引起的回购退出等问题。
7、股票期权协议。
8、推行股票期间要有老板的牵头推动，HR、财务、法务等部门组成专门小组开展工作，增强推动的力量才好避免好事半途而废，将好事办成、办好。
股权激励很专业，自己也在学习，胡乱说几点供参考。
ccecldh 发表于 2015-3-28 06:50 static/image/common/back.gif
股票期权主要是拿未来的收益激励现在的骨干好好工作，享有者与老板共享企业发展的成果。
1、股票期权分配的 ...
谢谢！这个话题是有些复杂，多方面因素导致很多HR不敢轻易尝试
billy.liang 发表于 2015-3-26 14:08 static/image/common/back.gif
谈不上指导，聊聊，互通有无
经营管理层持股激励中，人力资源的责任十分重要～太公要分猪肉了！怎么分是 ...
如果要顺利推动该项目，真得借外脑才行呢
本帖最后由 billy.liang 于 2015-3-28 20:40 编辑
郭冷 发表于 2015-3-28 19:09 static/image/common/back.gif
如果要顺利推动该项目，真得借外脑才行呢
身在其位，也是绝佳的学习机会，多看多学多实践，毕竟以后HR也必将参与或身处其中的
好久没有上论坛了，一上来就看到这种有意思的帖子，可以好好聊聊啊。
虽然是没有充分了解楼主公司具体情况，但是也觉得不是咋们HR不能发挥价值，首先呢是不要被老板提出的专业名词所绕晕，而是回到一些基本问题层面来和老板进行问题界定与解决。
首先楼主的问题里有几个核心词汇要注意：中小型企业，吸引和激励人才，员工持股计划。
中小企业在创业和发展的初期阶段希望能够吸引人才，但是一呢是没有大公司的品牌，二也是没有高额现付的能力，所以中长期的激励是可以充分考虑的，通过中长期的激励给予员工提前的薪酬满足，激发员工向公司共同的目标努力。
那么中长期激励具体是指什么呢：这个在网上可以搜到很多的资料了，也就股票、期权、分红等等。那么我们该选择啥呢？首先我感觉简单的推行常见的员工股权计划是不太现实的，一方面中小企业发展情况不太稳定，财务情况、透明度等都是不足的，员工持股计划对于股票市场、财务透明的依赖比较高，此处推行呢不足以和员工达成清晰的共识，即使推行下去相信会有诸多潜在风险。另一方面股权是个敏感的问题，中小型企业，老板真的有意愿、有必要拿出一部分股票来分享？
所以，简单的股权激励计划是不现实的，但是以中长期激励的手段来满足老板对于核心人才的吸引激励也不是不能实现，但是要对员工区分考虑，我有以下一些想法仅供参考：
1、对于最顶端人才，此种人才，其专业模块、能力、背景，能和老板实现有效的互补，其存在与否对公司发展影响非常之大，建议老板充分考虑真正的股权分析、合伙制的实施，建立核心团队，不然人员难以有效保留，公司是很难持续成长的。这些人要像伙伴般分享，共享最大的蛋糕。
2、对于中间专业人才，此类人员，或是项目专业人才、或是公司财务人力等专业人才，其作用对于公司阶段性的发展非常重要，事关公司阶段性项目、管理的成败，可以以中长期激励的方式，但不需要以股权这样高的成本。比较推荐的是项目奖金和中期回报。项目奖金即以项目关键节点进度作为奖金提成节点，但是要注意延期支付的问题；中期回报例如三年的分红权，比如3年以公司盈利的5%作为几个骨干的分红。对于这些人呢，回报不能太长，要以合作的方式，使之得利于当下又能预见于远期。
3、对于一般的员工：这种咋们都懂了，你给股权不是逗人玩么，有效的完善薪酬、奖金机制，当期工作收入稳定合理，就能留人了。
写了一些，仅供参考啊，总结：中长期激励要对于人员有分层次的对待，设计的时候要在考虑公司成本的前提下，充分考虑人员的感知啊，不然什么激励都是白搭，你说给你10年期的分红能有用么？
漫漫其路行 发表于 2015-3-28 20:54 static/image/common/back.gif
好久没有上论坛了，一上来就看到这种有意思的帖子，可以好好聊聊啊。
虽然是没有充分了解楼主公司具体情况 ...
是很久没看到你露面啦，有时间要常回来看看哦。
漫漫其路行 发表于 2015-3-28 20:54 static/image/common/back.gif
好久没有上论坛了，一上来就看到这种有意思的帖子，可以好好聊聊啊。
虽然是没有充分了解楼主公司具体情况 ...
您的建议很适用，真正站在HR的角度在思考问题，谢谢！公司倾向对第一类人员股权激励，据了解，有的单位实行股权激励是按激励协议方式操作，在协议中明确给予对象、多少比例的干股、收益情况及资格丧失的情况等等（干股与实际的股权应该还是有区别的）；还有的单位实行效益转化，即前三年的分红逐年累计作为股份。
郭冷 发表于 2015-3-30 08:33 static/image/common/back.gif
您的建议很适用，真正站在HR的角度在思考问题，谢谢！公司倾向对第一类人员股权激励，据了解，有的单位实 ...
干股就是个分红权，累计转化就涉及到股权的问题了，都是企业常操作的方式。
具体操作情况呢，我感觉有两点可以探讨：1、人力资源应该明白自己的管理边界，像前面有人说的，一般的分红奖金方案我们可以制定，涉及到股权问题，不一定请外脑，但是最好拉公司的财务、经营部门一起来完成；2、人力资源一定要把握自己的体系价值，人才激励是一方面，但是要动态的看、连接起来看，因为我们想要的那些人可能一下子不能都配全，内部这种人员培养发展、成长淘汰都应该挂钩到我们激励的方案来，比如一些分红方式的转变节点等等。
恩，第二条我没完全想清楚，不过感觉作为一个公司的人力资源负责人，静态的思考激励、发展都是有问题的，还是要以人力资源整体建设为考虑，动态的设计相关体系，不然各个模块都有无法解决的硬伤。
漫漫其路行 发表于 2015-3-30 09:56 static/image/common/back.gif
干股就是个分红权，累计转化就涉及到股权的问题了，都是企业常操作的方式。
具体操作情况呢，我感觉有两 ...
我们考虑按累计转化方式操作，具体方案还需仔细斟酌
公子无忧 发表于 2015-3-25 08:19 static/image/common/back.gif
华为搞的全员持股算是非上市公司中很成功的了，但是目前也出现了很大的问题，就是公司做大了后无法上市，另 ...
您好，想和您咨询一个问题。员工持股计划中的持有人大会是什么样的一个机构呀？非上市的公司在采取“有限合伙企业代为持股”模式的情况下，这个持有人会议是不是就不存在了？（万分感谢！）