如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的， ...
主要就因为不想让部门牵着鼻子走，所以试着去预估看，能否在与部门协商确定招聘人数时更具说服力。 jelong 发表于 2015-4-7 15:08 static/image/common/back.gif
感谢分享，说实话我对于离职率的计算可能没有深入研究过。2014年预算226人，2015年240人，其中2015年新增 ...
那离职率，就不要考量进公司的数据体系了，先做数据累计吧。预估离职的话，如果市场、公司本身、地域性竞争的变化不是很大的话，直接按同比就行，不要考虑年前年后的问题。原因是你14年的数据由于第一年的问题，过年前后的数据不做准的。 jelong 发表于 2015-4-7 15:12 static/image/common/back.gif
本身在发贴子的时候，我就觉得可能站不住脚，但是暂时也想不到更合理的方式去预估，鄙人才疏学浅啊
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公司应该有编制的吧，可以根据产能制定编制，在合理编制范围内进行招聘。另外结合行业的特性（淡旺季、离职潮、农忙返乡等）进行综合评估。同时，还可以把前几年的数据拉出来，按月进行核算或许会比较的准确。 {:5_257:}楼上说的真是赞！
确实离职率这部分的要素关系复杂，不是光靠数据就能预估到的，还是实际情况实际出发的好 jelong 发表于 2015-4-7 15:13 static/image/common/back.gif
主要就因为不想让部门牵着鼻子走，所以试着去预估看，能否在与部门协商确定招聘人数时更具说服力。 ...
可我还是认为这样做是没有意义的,人准备的早了或晚了,都是无用功. 大家的讨论很精彩，我来学习学习。 太粗暴了，离职原因千奇百怪，实际情况和你的“理论”计算相关性太小了，不建议这样预测。简单点，要求用人部门提供人才需求计划，人资部审核就行了，如果和你的理论预测差太多，就联系用人部门了解具体情况是什么相关因子人资部没有考虑到或者估计失真，这样一次一次，关联因子越来越多，这个理论也越来越无限接近（但永远不等于）实际情况 预算管理是企业的重要工作。我过去对预算管理也有点不以为然，年初怎么能够准确预测一年的情况呢？一年下来，要发生多少不确定的事，最终情况与预算几乎不可能是完全一样的，预算有什么用？其实这种想法是错误的。预算不只是一个最终数字，而是数字背后对一系列影响数字的因素的分析（有些单位的预算纯粹是做做样子，随便搞一个数字交差，这种预算还不如不做）。有了这样的分析，我们就可以在实施过程中，对这些因素有意识地进行管理，发现意外情况及时处理，确实无法抗拒的，当然也可以修正预算，最终保证实际与预算的差异尽可能小。
从以上观点来看，楼主进行人员配置、招聘人数的预算是必要的，所考虑的因素也是合适的，比如实际需要人数、离职人数、需要新增人数等，只是在具体计算分析时有点困惑。
在此提点建议供参考。
1、确定预算对象：根据上下文，你是要确定生产线的职工人数。
2、预算配置人数：一般应根据设备来配置，包括预计新增设备需要新增的人员。根据楼主的意思，应该是240加上11人。问题是，生产设备、测试设备不能混在一起配置，两者不仅配备人数可能不一样，人员要求可能也不一样，这涉及到人员招聘计划的制定。备用设备不需配备操作人员（保养人员除外）。总之无论原有还是新增设备，都应该分类配置。
3、离职率：如果离职、招聘能够保持动态平衡，每月人数波动不是很大的话，可以简化直接用离职人数来分析，而不必用离职率。
4、离职人员分类：李本仁同学的建议是对的，应该对离职人员进行分类分析，尤其是新进员工和老员工，这对预测和实施中的管理、动态预测都有用。
5、今年的离职率是否高于去年：按照概率统计的原理，你可以计算2014年的平均值和方差，然后把2015年前三个月的平均值与之比较，进行假设检验。尽管有误差，相对来说还是比较可靠的，更精确一点可以每三个月分成一组（只是比较麻烦，如果前年数据也有，拿来一起分析会可靠一点）。
不过，据我观察（没有计算），大致可以判定今年的平均值要比去年高（按假设检验的术语是“有显著差异”，而不是一般的同比增加），用你的计算办法（改用三个月的平均值），再结合分类分析进行预测也可以，不进行假设检验问题也不大。
6、招聘人数=应配备人数-当前实际人数+离职人数+晋升人数。如果做分月预算，则还要考虑分月离职率和新增设备的到位时间。
7、最后要提醒，既然已经发现离职率明显增加，不应该按此做预算就完了，而应该分析增加的原因，与部门一起定出改进的措施，如果措施可行，可适当减少对离职率的预测。
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