brainbow123 发表于 2015-4-22 14:19 static/image/common/back.gif
谢谢指点啊，我真的好好思考一下。今天部门开了部门指标修订的会议，总监把他绩效管理体系的指标删除了， ...
时机不到，谁做谁死。
小差火 发表于 2015-4-22 15:06 static/image/common/back.gif
时机不到，谁做谁死。
昨天交给工作给我的女孩子说公司招总监过来的目的就是推行绩效，当初选他的原因也是因为他是绩效出身。不过从他的谈论绩效我觉得他并不专业。如果半年内绩效没有推行起来他就危险了。
生产型企业绩效比较好做，都是可以量化 东西。首先找到公司的年度战略， 用平衡计分卡找各板块指标，分配到部门和个人。但是你们是新人，还没站稳的情况下做这个，很容易被牺牲掉。所以你们要获得大老板和各板块领导的绝对支持才能开展。祝好运。
oliviadior 发表于 2015-6-4 09:48 static/image/common/back.gif
生产型企业绩效比较好做，都是可以量化 东西。首先找到公司的年度战略， 用平衡计分卡找各板块指标，分配到 ...
说得太对了，老板与业务部门领导的支持是关键，公司本来有董事长助理分管绩效的，昨天离职了，现在我们的绩效推进更加难了。
贵公司已经运行了差不多7年的绩效管理，说明老板对绩效工作的支持和对公司战略发展有一个明确的期望。但从你的发言中，绩效管理已经成为了公司整体的一种负激励的管理，给大家的印象就是绩效考核就是扣工资的，已经给公司带来负能量，能理解公司管理层会抵触，一点都不奇怪。因此，建议与公司高层沟通达成共识：1、将绩效工资不与绩效考核结构挂钩，仅作为对员工月度/季度/年度的工作业绩的回顾，根据员工的表现（或绩效等级）来确定员工晋升、调薪、调岗、辞退员工的依据。2、既然7年的绩效管理制度不能有效体现员工业绩，为何不另想他法，比如月度激励制度，贵公司有着1000多号人的制造型企业，可以从成本、质量、客户满意度等维度制定激励管理办法，曲线实行绩效管理工作呢？当然，在原来的基础上，成本会相应增加！
以上，希望能帮助您！
学习了 谢谢分享