如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款(参考答案在23楼)
本帖最后由 兰泉 于 2015-5-26 16:35 编辑“兰泉拷问HR”有话说
上星期参加一公司HR的招聘，来应聘的HR有30多人，每个HR都打扮得体，但个别HR日常做什么都不能总结让我很吃惊。公司经理让我对HR专员初步通过的HR提两个问题，虽然问题难度不高，但结果不尽人意，都是基础问题均没有明确的解决办法，看来日常没有进行过人力资源的系统学习。
本期答复时间为2015年5月12日至5月26日14:00前，本期奖品为普洱熟茶壹盒/人。
请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021
兰泉拷问HR（九）
如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款
A公司为一食品销售公司，为激励业务人员业绩实行销售业绩的月度排名。公司月度销售排名开始以来业务人员一旦月度业绩不佳即提前辞职，避免月底月度排名末位的尴尬。
今年2月有一名在公司工作多年的业务人员月度排名末位未辞职开始，陆续有两个年轻的业务人员月度排名末位的情况下仍然在职。公司人事部门想与三名义务人员沟通让他们辞职，但担心沟通不成他们主张经济补偿（经了解他们已与其它公司签订劳动合同，就等公司解除劳动关系给予经济补偿后报到）。为此公司想在修订劳动合同时将这一情况列为公司有权解除劳动合同的情形，同时又对约定的合法性有些担忧。
兰泉提问：
在最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》（征求意见稿）已初步认可劳动合同可对末位淘汰进行约定的情况下，如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？
附：最高人民法院全国民事审判工作会议纪要（征求意见稿）（劳动争议部分）
7、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。 提出的是哪两个问题呢？ 我是来学习的 附件在哪啊 看不见 在劳动合同中约定不是很合适，而且也不利于人员的招聘
重点在于考核制度的学习以及后期操作中法律档案的操作和保存
在劳动合同法中，对于不能胜任岗位的是可以合法解除的（具体要求和流程见法条），这就需要HR在员工上岗前确定岗位胜任标准，得到员工的书面确认，考核结果得到员工的书面确认，培训安排做好记录（内容和员工签到）等，在这样的法律流程下，公司可以员工不能胜任为依据，合法解除，而不是以末位淘汰的方式（可以将末位定义到考核标准中）。
个人意见，仅供参考~ 两大有效防范措施
第一，劳动合同法高于公司制度，所以要依法制定科学有效的末位淘汰的规章制度，不能违背法规。
首先，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；其次，要建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；同时，对于绩效确实不佳的员工，若是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式处理，对于处理后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。总之，在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。
第二，区分“不胜任工作”解除与“末位淘汰”的区别。
任何一个团队中都有排“末位”的员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，劳动合同是封闭性的合同，就是说特定的一个劳动者与单位签署的约定，单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否应终止合同，这样的约定本身就不合法。即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同。 来学习啦~~~ 来围观，学习大家的精彩分享 1、末尾淘汰制度可以在公司内执行，但公司要付出经济补偿金；
2、末尾淘汰制度违背了劳动合同法制定的初衷，即使是不能胜任也要给予培训、调岗等，如确实不胜任才可以辞退，但也要给予经济补偿金；
所以，末尾淘汰制写入合同中，是违背劳动合同法的制定的初衷，也不利于公司对人员的管理工作，本人不建议写入劳动合同法中。
但楼主附件《全国民事审判工作会议纪要》中的规定，感觉劳动合同法中又允许在合同中约定（虽然是征求意见稿）末尾淘汰，感觉有点自相矛盾，表示不解！{:5_252:} 1/已与其他公司订立劳动合同？！按照劳动合同法就可以直接解除不必赔偿了啊。。。
2/建议将业绩考核设置为连续3个月或者累计4~5个月转为试用工资。一个月就走人太夸张了，而且有一定的随机性，不够科学合理。