大手笔。但是人均几千，针对基层的培训还是少吧？
举个例子，某公司经民主程序制定的《员工手册》规定： ...
我们目前针对基层员工进行了职业认证考试激励制度，对员工参加国家认可的职业资格认证考试，若认证与岗位强相关，则可报销培训及考试费用，签署服务期协议，并对通过岗位认证的员工给予适当的津贴。培训费每人不到两千。
目前运作良好，违反协议的员工很少。
对于该措施的法律风险，我个人认为，劳动争议来源于劳动者的异议，劳动者没有异议则就没有劳动争议的产生。另外，HR首先是企业管理者，企业经营就必须考虑企业利益，对于法律风险的评估，标准更应该是风险与收益的差额。
举个简单的例子：
政府规定，青年节14周岁以上的青年放假半天。
按照法律的要求来说，企业应该对合资格的员工进行半天放假，但是通常企业都没有去做，很大原因是因为虽然违反法律要求，但是没有可执行的罚则，或者说几乎没有违法成本。
所以，暂且不说培训费用不多是否能决定服务期约定的有效性，如果该项政策能解决企业面临的问题，在法律风险可控的情况下，不失为一种可以考虑的方案。
当然，企业的实际情况不同，仅供参考。 本帖最后由 AMUWANG 于 2015-6-3 17:17 编辑
brigend 发表于 2015-6-2 09:11 static/image/common/back.gif
我们目前针对基层员工进行了职业认证考试激励制度，对员工参加国家认可的职业资格认证考试，若认证与岗位 ...
恩，确实企业实际情况不同，会有不一样的差异。
您说的基础职能或技术岗位参加国家认可的职业资格认证考试，报销相关费用，我们单位也有在实行，少到几百甚至近万。
但是看到楼主的帖子，店员，和我是有共鸣的。因为我们企业也有连锁门店，也有店员。 店员的培训我们商学院有自行开发整套的技能培训课程，定期的商品知识也有实行。但是外训很少，这类基层员工大多侧重是基础知识技能的培训，是在工作中需要用到的空气和水，而不是更加注重于提升的营养。
我不是否认培训的捆绑不好，或者不能，而是对于店员或者说类似于工厂长工这类人员大面积捆绑的可行性。员工积极上进是企业乐于见到的，个别员工去考个证啥的，参加个外训，企业都是乐于见到的。并且是这些员工多半是种子选手。但是如果所有员工都是考个这个证的，那么这个证不是工作必须（类似于会计上岗证），就是没有价值的。极少数员工会为财务人员的会计上岗证费用买单，更不会为没价值的课程和培训买单。
我认同劳动争议来源于劳动者异议，但是如果是所有店员去参加一次商品知识培训，加上往来交通费人员1000，你和所有员工签订培训服务协议1年，或者6个月，（这是我当初想到培训服务协议时蹦出来的场景），员工的反应是什么？可能没有劳动争议，但是劳动者异议影响管理，影响培训积极性，和对培训的抵触。 谢谢楼主分享。
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