轮流坐庄的绩效评分应该怎么完善？
本帖最后由 俊汐 于 2015-8-5 16:43 编辑提问：部门经理打分，一般都是轮流坐庄，不管你把考核表设计成怎样，为了不得罪人，就是轮流坐。
李太林老师：在这种模式之下，考核只是给管理者树立了一定权威性，叫考核权。而实际上，没有挖掘员工内在的动能。从激励设计入手，有什么样的激励，才做相配套的考核。而不是考核的结果如何通过激励处理。首先要转变这个思维。传统的方向认为，先谈考核，再用激励相配合。我认为：激励--考核--激励--改善。先做激励，设计考核，调整激励，促进绩效改善。
拙见，如下：
1.加强对业务单位管理者的绩效管理理念培训与灌输
2.对该部门的绩效考核结果进行梳理，并分析，一定范围内进行通报
3.加强对绩效目标分解计划的审核。 有没有更详细的啊？ 轮流坐庄的情况在很多公司都非常常见，个人愚见，仅供参考：引入部门考核，对于部门绩效指标，对于部门绩效指标低于合格的部门，不合格员工设置强制分布，而部门绩效指标合格的部门，不合格员工不设置强制分布。其次是绩效的管理中，HR进一步引导部门经理管控过程。基于公司的实际情况，管理基础薄弱，绩效考核指标需要考虑任务量化的侧重，管理基础较好的企业，尽量采取数据量化的形式。总而言之，改善的方式一是不断的量化考核指标；其次是方案设计上进行技术引导。 部门考核不合格的强制分布这招够狠
页:
[1]