绩效方案的设计考虑心理因素，能起到更好的效果。
严重同意对销售部门的工资结构设计，小朋友买糖果的举例也恰如其分，学习了！
做事真需要讲究方法，多想想再做，同样的钱不同的发放方法，效果就不同
绩效方向必定是牵引员工如何做的方向。如何设计更好的绩效工资实施模式，是个费脑子的工作，上文中的思路可以借鉴，但做绩效不仅仅是在绩效工资上的考量，而是引导员工如何达成业绩，达成公司的目标
阿贝尔闫 发表于 2015-10-20 15:27 static/image/common/back.gif
考核大致有评分、扣分、积分三种方法，案例一其实反应的是扣分法对员工的影响，案例二可以说反应的是积分法 ...
赞同楼上的一点看法，绩效设计应该是激励大于考核。。。
文章分析的很棒
是的，看了第一页各位大大的评论，菜鸟也说说
看完正文，我觉得我更加倾向第二种方案
加分永远比减分更让人信服
不过还是根据不同岗位设立不同的KPI考核方案
像销售的话，底薪保障了员工的基本生存，那么提成这一块就是多劳多得。但是KPI的话是在底薪就体现了呢？还是以奖金的形式呢？我觉得，设立考核时间，如果销售并没有起色，就应该劝他转岗
而行政方面的，那就是设立KPI，哪块做到位了，这月的绩效稳住，没有做到位，那么相应的就扣除
但是这些都得面试的时候跟员工说清楚，然后试用期没有KPI考核，等试用期过后，岗位的每月工作计划，达到了就绩效满分和岗位工资满分，没有达到，那么就相应的扣除
个人小见，欢迎大家拍砖（还是请轻拍~）
主要是看企业的薪酬组成吧，工资与奖金的区别。个人意见：1.绩效工资是用来吸引人来面试，听起来工资高，不过往后期发展下去，很多员工就会觉得这个绩效工资是理所当然的。2.绩效奖金就是在基本工资之外给的，做得好就给，做的差就不给，这种在心理层面来说有激励效果一点。