涨薪本来是好事，既然是好事就应该做好，可是楼主案例并非如此。这确实有点伤心
薪水变动说的轻，就是公司对员工的认可激励，说的严重一些，这是劳动合同内容的变更。
但无论哪一种，都是需要双方共同意愿的结合，双方有效协商的结果。这是很严肃的。
可是，案例中，却有那么一些一厢情愿。
先说激励，激励的措施多得很，但必须是被激励对象的需求能被激励内容所满足，如果风马牛不相及，你的得到的结果确是“不讨好”，你说亏荒不亏荒，窝囊不窝囊，老孔不老孔？？
再说变更，劳动合同法明确规定，涉及劳动者切身利益的变更，需要双方协商一致。你不协商，至少也要让他知道，涨薪对他是好处多多，结果，人家却那样。
好了，既然，涨薪不这么简单，怎么操作才合适呢？
个人认为：
1.涨薪是一个严肃 的事情，一定要全面考虑。因何涨薪？给谁涨薪？涨多少？怎么涨？涨薪后效果如何评估？等待。
2.如果是普涨，那就以会议形式，由老大作出说明，全员感激涕零。如果是个调，由用人部门先沟通，然后人资部门跟进。
3.涨薪，千万不能某人涨，伤害一大片。这种案例忒多了。（咱们公司就曾发生过这样，好长时间，“你能干你涨薪，那你多干”，最后不得不普涨一下，结果先涨者却又不满意了）。
4.涨薪之后要配套跟着考核跟进，升级考核要求。呵呵
本帖最后由 爱微笑天使 于 2016-1-16 10:07 编辑
真实与谎言 发表于 2016-1-11 07:45 static/image/common/back.gif
从本源上讲：“不是世界选择了你，而是你选择了世界；不是企业选择了你，而是你选择了企业。”企业是个平台 ...
我不赞同你感恩的说法。当然这个是个人愚见。
我们现在既然有签订劳动合同，遵守劳动合同法的规定执行。劳动合同法也是合同法的下一级法。既然是合同，就是建立在双方平等，自愿，协商一致的原则签订的。从这个角度说，雇主和雇员是平等的，一个提供经济报酬，一个提供脑力和体力，所以不存感恩不感恩的。
再者，感恩是个人行为，是个人意志决定的。为什么企业提供了工作，就要员工感恩呢？那企业没有员工的付出和努力，企业可以生存和发展吗？企业是人走则止，我觉得现在企业的管理者更应该有感恩的意识，对员工感恩，对员工的家人感恩。而不是一味的觉得，提供给员工工作机会了，员工就要感恩。个人觉得太霸道了。
当然这个不针对楼上的兄弟。我只是发表一下自己对于现在诸多企业管理者的理念的一种看法。我们做人力资源管理的，天天倡导“以人为本，人是企业的资源，人是企业的资本”，可是如果老板，企业管理者就认为，我给员工工作的机会了，说难听的，就是施舍于你，你要谢谢我，要感恩于企业。这样的理念，怎么可能让老板，企业管理者真正意识到人的重要性，人是企业发展的资本源泉呢！
关于调薪这一块，作为人资，平时要善于宣传，善于沟通，将企业外部环境，外部情况多和员工交流，员工通过我们的信息会自己去了解，去确定。一旦我们说的他们认为是对的，自然可以理解的。个人觉得调薪的功夫在平时。
我感觉薪酬这块确实敏感，员工薪酬调整可以根据行业平均标准进行普调，然后做成宽带薪酬，这样还有提升空间。并且企业更有资格去筛选人才。
看案例，这个员工已经在公司呆了有几年了，在公司起码也已经有些人脉或者关系。他的说法从某种程度上来讲，不仅仅是他个人的观点，更有可能的是他所在的那个圈子。耳濡目染地久了，自然会觉得公司这也不行，那也不行。但实际上呢，可能就是口头上说说而已。不过这种氛围的出现，对于整个公司来讲都不是什么好的现象。今天炒一个，明天说不定又会冒出另外一个。
我觉得这已经不仅仅是由涨薪的对错引起的激励问题了。对于如何正确激励，前面的前辈们已经给出了很多不错的答案。而现在，如何及时扭转员工的这种观念，应该才是当务之急。
如果楼主对于自己的公司文化等等很有信心的话，直接可以反问：既然你觉得公司这里不行，那里不行，那么是否可以提出相关的改进方案？如果他真的拿得出来，那就顺理成章地升职加薪，表明公司的一种态度：广开言路。有问题就当面说，别在背后遮遮掩掩的，坏了公司气氛。如果他拿不出来，或者直接拒绝，那么可以看出他之前的那些话，最多也就是嘴上说说，给予一些口头警告或者严肃批评。
真是不好意思，有些跑题了~个人浅见，不喜可喷哈~{:5_249:}
之前有如此经历。
我准备给公司提涨薪的时候，公司就给我涨薪了。
但是涨薪的幅度很小，只有几百元。
我觉当时的感觉是蛮生气的。有与案例中那个员工一样的潜台词。
有时候如果公司真心想给员工加薪，可以问问他的预期，如果加的幅度远低于预期，我建议还是不要加的好。
可能从公司的角度是我都给你加薪了，还叽叽歪歪；但员工的想法你不能其实不顾呀，毕竟加薪的目的也是希望员工能够很好的继续工作。
之前不是有个文章说，问什么加工资了员工还离职？
如果给员工涨薪，感觉员工没有达到预期标准，也要考虑一下原因。可以通过了解同行业工资水平 来衡量一下，虽然员工是比自己之前薪水高了，但是如果涨过后的薪水还没有同行业持平的话，就算是涨薪，员工肯定心里也不爽的。
LZ的表述方式，我感觉LZ在看待员工调薪的观念上有失偏颇。
任何企业，任何老板，不可能无缘无故给员工加薪。不管给谁加薪，不管加薪幅度多少，都不是公司单方面的施舍。如果在跟员工沟通调薪之前，HR都不清楚调薪的依据，甚至内心认为是公司多给他的，我看这种沟通有很大概率达不到预期的目的。
那么公司给员工加薪的依据从哪来呢？“公司效益不好”、“部门领导建议加薪”、“总经理同意加薪”，LZ这些表述全部只是站在公司方面的角度衡量。那么从外部市场的角度评估过？当地生活成本变化、人力资源市场付薪水平的变化等等。还有员工个人角度的考虑？个人培训教育投入成本等等。LZ对这些没有表述，那么在跟员工沟通过程中是否有交流？
员工对调薪结果有异议，往往就是公司在设计员工调薪方案中的评估方法或尺度有差异，在沟通的过程当中应当要了解清楚，才有针对性的说服。
另外，员工对企业文化、公司发展不认同，也不能单纯说员工思想有问题，还要深思公司本身的管理方式、文化是否能有效取得员工的认同。尤其对于基层员工来说，如果公司过去没有给员工分享公司发展成果，又怎么能强求员工将来跟公司共同渡过艰难呢？总之，没有天生就认同公司的员工，也没有天生就不认同公司的员工。
以上，个人理解，若有不妥，权当参考。
这种情况，在加薪前就降低员工的期望～～可以适当放出一些小道消息，如公司今年不加薪了～～
确实是现在存在的问题
从京东带队伍的经验中，能力很强但是和公司价值观不相符的这类人被称为“废铁”，对于这些员工，他们的管理方式是不管公司业绩有多大损失，铁锈要砸烂，第一时间去除，宁愿职位空着，宁愿相应业务不做。因为铁锈容易腐蚀且带有很强的迷惑性，会腐蚀企业团队和人才。
另外我觉得对于这类技术性的员工激励方式可以稍作调整，将物质激励与精神激励相结合，可能会有不一样的效果。