lgdhs 发表于 2016-1-18 08:21 static/image/common/back.gif
处理工伤问题是HR经常要面临的事，事情都是一样的事情，做主的还是公司领导，具体处理的还是HR，至于 ...
谢谢您的回复！目前问题已经解决。
关键领导说话的艺术问题，如何旁交侧击的去提醒领导？
1. 员工为什么能直接找总经理？总经理有秘书么？总经理有自己的独立办公室么？行政人事人员在干嘛？
2. 首先要思考通过制度流程能够预防事件的发生，在此前提下，再去思考提升人的沟通能力和管理能力
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其实主要是人力资源部的工作不到位，为什么员工都习惯直接去找副总啊，最重要的人力资源要通过培训和企业文化活动展现自己的力量，让大家认可人力资源的作用和地位，其次，跟领导沟通，员工在找领导，领导直接推到人力资源部就OK了。
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我觉得，人力处理流程必须建立并贯彻下去，同时管理者的处理方式一定要改正，像这种情况，完全可以让第一时间联系人力处理，如果有异议可以找管理者，退步将，有些不按常理出牌的员工第一时间找管理者也有，但管理者不可直接如此粗线条处理。
高明的老总，去找人力资源部，然后人力资源部回头再给他汇报事情经过
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不是人事的错 为何人事出来挡刀
人事走人不要紧 那下一任听说这样的事情 谁来做人事
人事没人 天天闹事 公司如何运作
人事不是万能的 不要动不动就说是人事的错 人事也是人 副总也是人 既然都是人 人事就该那么多错 自己揽错误太多 以后大事小事都是你的错 只会把生产部门惯坏了
首先，发生这样的事情是因为公司的管理流程不合理，作为常务副总不应该跳过HR直接与员工回复，员工去找他的时候可以直接告诉员工“去找人事部门协商处理。”
目前处理措施建议：
1.HR找该工伤员工面谈，了解目前的情况，如果员工认为伤还没有好，HR可以带员工去比较权威的医院进行检查、诊断，如果诊断结果表明还需要治疗或休息，那么公司按要求进行治疗或给予工伤假，否则员工应当正常工作；
2.发生工伤事故时HR应当按规定流程进行工伤认定申报，经劳动部门认定为工伤者，医疗费用可以向工伤保险基金报销；
3.如果员工认为伤残比较严重的，可以在工伤事故发生后一年内，向劳动部门申请伤残等级鉴定，如果鉴定有等级，则公司按相关规定进行赔付，社保赔付的部分公司可以申请。当然公司也可以帮员工申请做伤残等级鉴定。记住，处理结果出来，赔付完成是与员工签订一份工伤事故处理的协议。
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事情是两方面的，能做生产总监的或者总经理，不一定会干人事沟通的事，这个是一般性企业的缺陷。错不在他，应该是公司非人力资源管理的问题，建议请外面劳动仲裁的来给你们高层讲讲课，两个1-2次让他们认识到这个问题没那么简单处理，或者会引来更多麻烦。
人力资源要做不断引导，引导副总也一样，今年把几个总监辅导了个遍。告诉他们劳动纠纷的成本和代价以及公司影响层面。现在老总也是比较忌讳这一点了，都会悠着处理员工，基本把案子都全权委托人力来处理，尊重我们的意见。
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话题当中的问题，人力资源部要做好善后的工作，对于可能存在的风险要整理出来报备给常务。做到有凭有据，法律约定的内容我们是无法讲究人情的。对于常务，人力还要做感情沟通，从幕僚的角色上让他意识到，你在替他思考，替他解决问题。逐步建立信任。
懒猫琪琪 发表于 2016-1-18 10:26 static/image/common/back.gif
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我觉得，人力处理流程必须建立并贯彻下去，同时管理者的处理方式 ...
是的，我们老板就这样，偶有员工直接找他说什么，他就直接决断了，根本不考虑人事的作用，比如调薪，后来跟他委婉的提过，告诉他可以调薪，但是一定不能从他嘴里直接说出来，一定是先稳住员工，然后告知人事，协商一致后再回复员工，顺序不能反，否则不方便管理，且容易让员工产生不满情绪。
至于本案，本人觉得还是人事做的不够，作为中间人，一定要及时了解事情进展，及时告知员工和汇报领导，无论是结果还是问题，一定要及时，方能给领导留出时间和机会，解决好员工矛盾。
看到这个之后，其实我在思考，公司为什么会形成这种文化氛围？可能接下来说的会有些跑题。还请谅解哈~原因如下：
首先，工伤、劳动合同本就是HR的事，结果是在HR处没有得到相应的比较满意的结果，所以员工就直接去找更上一级的人，我不知道这算不算越级上报，越级上报在有些公司是直接就算是违反员工规则，要处罚的~所以说现在这种局面的产生，和这个公司的HR离不开关系；
其次，这领导是不是平时不放权啊？这才导致员工心里会产生一种“HR说的不算，老总点头了才有用”的想法，所以才会导致员工直接越级上报，将HR放在一边。或者说在他们心中，觉得让老总点头比让HR点头轻松多了，所以才会产生这样的文化？
像是第一条里，员工手指受伤，治愈过后仍有痛感，可以找HR协商调岗，或者辞职；第二条里，对于赔偿金问题，在人力资源部里多次沟通无果，HR直接可以炒掉他，毕竟按照劳动法， 第四十条 第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。合同到期了，不续签，赔偿一个月工资直接就可以炒掉了，还和员工磨磨唧唧什么？这时候得拿出点魄力来好么？
领导会不会说话不重要，毕竟是领导，他有决策权，本是HR的事情，但员工却总找他。这样的HR恐怕也做不长。所以说，现在最要紧的事情应该是一方面制定相关的制度，关于越级上报之类的，让员工们都知晓，员工关系这方面的事应该要找HR，而不是直接找领导，否则会有处罚的；另一方面就是跟领导汇报及认错，表示以后这种事情不会再有，而且再委婉的提醒他以后这方面要放权，就算员工来找也不要理睬，要员工直接找HR处理。
可能离题了~个人浅见，不喜可喷哈~{:5_249:}