看到这个之后，其实我在思考，公司为什么会形成这种文化氛围？可能接下来说的会有些跑题。还请谅解哈~原因如下：
首先，工伤、劳动合同本就是HR的事，结果是在HR处没有得到相应的比较满意的结果，所以员工就直接去找更上一级的人，我不知道这算不算越级上报，越级上报在有些公司是直接就算是违反员工规则，要处罚的~所以说现在这种局面的产生，和这个公司的HR离不开关系；
其次，这领导是不是平时不放权啊？这才导致员工心里会产生一种“HR说的不算，老总点头了才有用”的想法，所以才会导致员工直接越级上报，将HR放在一边。或者说在他们心中，觉得让老总点头比让HR点头轻松多了，所以才会产生这样的文化？
像是第一条里，员工手指受伤，治愈过后仍有痛感，可以找HR协商调岗，或者辞职；第二条里，对于赔偿金问题，在人力资源部里多次沟通无果，HR直接可以炒掉他，毕竟按照劳动法， 第四十条 第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。合同到期了，不续签，赔偿一个月工资直接就可以炒掉了，还和员工磨磨唧唧什么？这时候得拿出点魄力来好么？
领导会不会说话不重要，毕竟是领导，他有决策权，本是HR的事情，但员工却总找他。这样的HR恐怕也做不长。所以说，现在最要紧的事情应该是一方面制定相关的制度，关于越级上报之类的，让员工们都知晓，员工关系这方面的事应该要找HR，而不是直接找领导，否则会有处罚的；另一方面就是跟领导汇报及认错，表示以后这种事情不会再有，而且再委婉的提醒他以后这方面要放权，就算员工来找也不要理睬，要员工直接找HR处理。
可能离题了~个人浅见，不喜可喷哈~{:5_249:}
说话方式让人舒服非常重要，修炼吧。
员工的异常不能得到解决或安抚而直接找到总经理才是触及到根本的严重问题（对于人力资源部门和公司文化），需解决
谢一 发表于 2016-1-18 11:53 static/image/common/back.gif
员工的异常不能得到解决或安抚而直接找到总经理才是触及到根本的严重问题（对于人力资源部门和公司文化）， ...
希望能提出相关的措施哟！~
从本例看，其实主要矛盾在以下两点没做好：
一是你公司的这个常务副总缺乏领导应有的沟通艺术，说话没有经过大脑，也许是在生产车间出身，对于一线员工更倾向于强悍的管理方式；
二是你公司的这个常务副总缺乏对组织结构及职责的认识，不同的事务由不同的部门分管，领导可先交由相关部门先行处理，而不是在没有与相关部门沟通，没有调查、研究的基础上直接下结论，把矛盾激化了；
总而言之，是公司用人不当，把不合适的人提了上来，做为HR部门应主动把员工相关的HR事务工作揽下来先行处理后再与领导汇报沟通，避免领导与员工间产生冲突，也可委婉的向领导提醒相关的事务交由相关的部门处理！
有个强势的领导是多么幸福的事，你竟然还为难？
说句不好听的，2件事。都是人事的毛病。
如果我有这样的领导，我会欢呼雀跃。而且誓死站在他一边。不要做两头讨好的事，坚决维护领导的做法与说法，
你如果碰到个事事推托的领导你就美了。
1。诊断证明好了。副总说话有错？
2、员工不续签合同，人事还多次沟通？这么点小事搞不定，还好意思怪副总发脾气？
要我说，副总说话不是冲员工去的。是冲拿了钱办不了事的那帮去的。
孔乙己好厉害哦，满口之乎者也，还会写4种“hui”字哦！
统一回复：
谢谢各位的回复，讨论非常激烈，在其中受益匪浅。
补充一点：为什么人力资源那么不强势，历史原因造成，该人力资源经理到位时部分员工没签订合同也未购买保险，经过努力勉强签订了合同，本次发生的事情是在该员工劳动合同不续签的情况下发生的，所以存在赔付问题，主要是赔付金额未达成一致，人力资源只是在中间起到协调的作用，目前已经解决了所有遗留的问题。
看到最后，其实还是楼主没有把背景说清楚，未购买社保，即使合同已经签订了，即使是合同到期本人不续签依然有经济补偿金问题，员工维权意识挺高的。看来还是只有采取协商途径，而至于领导风格，因为以前我在基层工作，基本领导一人说了算，集权，所以大小事我们都没有拍板权限，包括员工请假都要请示领导，HR地位十分试下。
丙饼 发表于 2016-1-18 13:31 static/image/common/back.gif
希望能提出相关的措施哟！~
这种情况改善不是一蹴而就的，需要慢慢指引，可以从以下几点开始：
1、公司内部发生纠纷争执保安部要马上采取措施，如先让员工休假半天或一天（冷处理）
2、人力提出几个解决方案供领导决策，继而根据统一意见执行（私谈）
3、明确公开相关制度规定，对基层管理者做相关培训
PS：不要想着如何改变领导的性格脾气（可以尝试），重点是人力部门作为管理工具能做什么