面对老员工，如何更好的去解决人才衔接问题呢？
我所在的集团05年正式成立并跨入汽车销售流通行业，当时，由于四线城市人才供给有限，集团4S店业务基本都是从其它行业招聘进来，然后通过工厂培训和不断实践摸索，培养了一大批技术和管理人员，2015年国内经济形势很严峻，集团必须要改变以往粗放式管理，精耕细作，用好每个人、用好每一笔钱、节约每一分成本，很多老员工从05年一直伴随着集团成长，但是，随着个人学历的限制（不少人只有中专、高中学历）以及知识更新速度的放慢，已经不能适应市场的脚步，对于一些新鲜事物像“互联网+”、“微信营销”等新鲜事物不能够理解和应用，但是，集团还是要成长的，这个时候如果直接把这一批老员工转岗或淘汰，会不会对集团员工忠诚度有很大冲击？如果不转岗或淘汰，集团又要面临管理问题。作为集团人力资源部负责人，面对这批老员工，在保证集团员工忠诚度的前提下，您有什么更好的方法和建议去解决这个人才衔接问题呢？
{:5_147:}同感！人才衔接方面的遇到的挑战！ 大家踊跃参与讨论啊{:5_205:} 如果企业可以做到为老员工妥善合理的安排其他就业岗位，对员工忠诚度而言必定是提高的。
问题是，企业肯不肯？能的做到吗？HR能否轻易的去实现呢？
企业&HR既不想让老员工寒了心，又希望能让老员工焕发第二春。
我觉得应该有针对性的做好社内培训，或许二者可以兼顾。
我一直坚信方法永远比问题多，但你要让连手机都不玩不转的人，去转岗搞APP研发，这个确实也有点扯...{:5_138:}
首先问下你了解你所说的内容吗？
如果了解企业为什么不培训这些人呢？
如果不了解你说这么多也是然并卵 企业忠诚度的来源并不主要是老员工，换句话说，不是一个企业老员工越多，就说明员工忠诚度越高。更多的还是应该根据企业发展的需要，制定相应的任职标准体系，符合的就在岗，不符合的老员工可以适当安排其他工作，或者给予物质和精神上的奖励后劝退。无论采取什么方式，前期的宣传和沟通都非常重要，并且要做好突发事件的预案。 的确是个棘手的问题，看看有经验的同仁们有什么办法{:5_257:} 其实现在很多企业都在实行互联网+，这条路是不是适合每一个企业走都还另说，其实在企业改变的同时，一些员工是会被自然淘汰的，而还未淘汰的员工肯定就是还能适应发展的，那么就肯定是要培训再培训，而也不排除有员工是忠诚但是不符合实际发展的，那么为了企业的一个稳定及安抚老员工的心还是以换岗为解决方案，毕竟企业除了需要新型人才，也很需要忠诚的员工。 个人认为：你先说说准备怎么做，大家给你一些建议，这样比较好。
（节选自“中国人力资源9万友群回复”）
老员工参加培训，公司给钱参加课程、学历考试。锻炼后再上岗。
锻炼后不能适应公司发展再去转岗或淘汰。对公司的影响相对较少。
（节选自“中国人力资源9万友群回复”）