其实每家公司有有不肯放权的领导，关键是人力资源部门如何在这些不能放权的领导中生存，然后体现自己的价值。
总经理管理公司，因此他提出建议出题考核关键岗位无可厚非。但是，公司内部的职能部门都是各司其职的，每个部门都有自己的专业板块，总经理不选择HRM的建议，我猜测总经理可能不信任HR部门，这个就要深层找原因了。关于总经理选择考核会议记录，我表示我刚看到的时候也是无法理解，但是再仔细想想，是不是企业内部的企业文化和工作氛围出现了问题，所以就出这么个考核题来测试下员工对于企业文化的认同度？对于总经理考核业务知识，这个属于正常范围啊，既然是关键岗位，业务知识总要懂点吧。个人意见，请大家多多指正。
谈下我的想法，感觉问题出在了HRM上，总经理做的不过份，观点与大家不一致啊。
毛主席说“路线确定以后，关键就在干部了”，竞聘这个路线是总经理确定的，不管HRM与总经理事前沟通与否，沟通多少，有一个客观事实是总经理肯定希望选出的人至少能正确领会自己的方向，找不对人，会事倍功半；因此，在特定情况下，人的事总经理有时会插手也不为过。
至于考试会议纪要内容，也是总经理精心设计的，没法提前给HRM讲的，我想他的想法是第一他考察应聘人对其意图的领会程度；第二是将业务部门之外的圈在外面，理由大家都想到。
我多次遇到公司总经理与董事长同时插手人事应聘选拔的事，而且两人观点不一样，做为HRO，我的处理难度可想而知，但每次都能平安着陆。深深体会到管理也是艺术的说法正确性。
我的感触非常深，我们的总经理，做销售出身的，人力资源部提交的任何方案，在他眼中都是有很多问题的，只有他自己才最专业，而且是很控制型的，其实他只要一个提线木偶
我之前遇到的就是很顽固的老板，自己适应不了，就离职了
回想起以前的记忆点点滴滴
个人的理解：总经理的这个测试很成功。
业务骨干最重要的两点就是：专业能力和沟通能力。
对相关业务情况没有概念的应聘者是不合格的；
不能在沟通中抓住对方要点的应聘者是不可能高效沟通从而与客户达成共识的。
我的建议：以此为契机，和总经理好好沟通，争取到他的支持，让我们在今后的人力资源管理工作中能放开手脚地工作。
专业并不意味着因循。高效地解决问题才是我们努力的方向。