根据过往的经验给出以下建议：
1、加强本岗位职位要求研究，对职位所需技术自己有大概的了解，通过百度，或者询问专业技术人员，或者自己买相关的面试宝典，如Java就有《Java程序员面试宝典》之类的书籍进行研究，提升自己在岗位方面的认知和把握。
2、与用人部门充分沟通，了解这个岗位的要求和需求。因为即使这个职位是新增的，作为用人部门负责人，他肯定要去了解这个岗位怎么去分工，怎么去考核，这个需要有个需求的沟通。
3、向前面几位伙伴所说的设计笔试试题。可以考虑基础知识题型。有一个初步的技术判断。
4、面试的时候可以让其介绍自己的项目，针对项目中的技术点进行追问，甚至说可以做一个录音，回头自己听，面试多了就会知道谁说的是对的谁的错的。
5、可以把面试的技术问题向专业QQ群里的It达人询问，求答案。
整个面试在最开始面试的几个人HR要全程参与，了解需求，倾听他们的技术回答。慢慢的形成自己对于技术岗位的认知。
作为新时期的HR，不了解用人部门的业务是不行的，我们不仅要从人力资源角度去判断他的价值观，匹配度，同时我们也要做好用人部门的帮手，帮他们筛选合适的候选人复试，否则用人部门会说你不专业，什么人都给他面试，久而久之，他就不会配合你的面试工作了。
以上个人浅见，拍砖求轻拍
王包子 发表于 2016-3-29 14:04 static/image/common/back.gif
人力还是初面吧，后面还是由专业的人来面试，如果没有专业人员，老板也面不了，只能自己想办法了，百度！同 ...
那我碰碰运气吧，多面面，多感觉感觉:)
kevinpan 发表于 2016-3-29 16:48 static/image/common/back.gif
根据过往的经验给出以下建议：
1、加强本岗位职位要求研究，对职位所需技术自己有大概的了解，通过百度，或 ...
好详细呀，非常感谢哈
本帖最后由 明大宝宝 于 2016-3-31 10:20 编辑
不小心重复发送了
技术岗位人才，首先了解用人部门的核心需求，面试前可以跟部门用人一起研究下简历。初面时，专业问题不需要了解太多，关键就是了解人员的品性、基础内容。复试时与部门一起面试，这样更能了解专业内容，现如今，不懂业务的HR不是好HR。
Tina^^ 发表于 2016-3-29 13:13 static/image/common/back.gif
我现在就面临这个问题，用人部门也没面试过，甚至用人部门也没人懂这方面的技术，老板也不面，最终结果就 ...
用人部门不懂技术？那这个...从公司背景和项目经验去判断吧
对于专业技术人员的面试，诚如楼上同学们所说实际情况。结合本人实际，个人觉得
1.做足基本工作。只要公司提出用人需求，最起码应该提供要做什么？有什么基本要求？上岗呈现什么结果？如果连这三个问题都没有答案，这样的招聘还是不要组织的好。如果提供了，那么招聘人员你就得收集相关资料，建立起你自己的与拟聘岗位相关的就近知识与关联内容，诸如专业的关键词汇，基本的通用工艺、步骤、流程，工作成果的描述以及效用，以及其他一些关联背景信息。这些基本工作的准备充分与否，会对你的简历筛选、一面交谈有着非常重要的作用。当然如果有人能指导那最好，如果没有人指导，那就自我供给吧。。
2.在招聘网站上，查看其他单位招聘类似岗位的描述。这叫借力。1家单位-5家单位-10家单位，你就能发现一些共性，OK，这就是你招人的有一个考量的尺度。我不懂专业，并不能否决了其他人不懂该专业，你明白的。这也是为什么HR圈很乐意交流分享的价值所在。。诸如中人网！！（广告嵌入好不好）
3.有了前两点，再加上你的招聘技巧，基本上问题不大。在二面的时候，适当增加一些专业测试题或者实际工作案例分析题。
4.为了慎重，使用考核期稍微长一些。
交流
由HR配合技术部门进行招聘才好。
首先笔试，试题可以直接是技术题，由技术部门评分。
再HR面试环节，这轮主要了解性格、稳定性、意向、是否具有相关项目经验等。
最后进入技术面试环节，由技术部门终选。